在同一单位离职后再次入职，薪级工资的计算通常需结合单位规章制度、劳动合同约定及法律法规综合判断，具体分以下几种情况分析：

1. 单位规章制度有明确规定时

若单位在《员工手册》或薪酬制度中明确规定了“离职后重新入职的薪级确定规则”（例如：按原薪级、降级处理或重新评估），则优先适用该规定。

• 合法性前提：制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法被认定无效。
  
• 操作建议：重新入职时，要求单位书面明确薪级标准，避免口头约定争议。

2. 劳动合同有特别约定时

若双方在重新签订的劳动合同中约定了薪级（如“按新员工标准定薪”或“恢复原薪级”），则以合同约定为准。

• 注意点：合同条款不得违反法律强制性规定（如最低工资标准），否则无效。
  
• 风险提示：若合同未明确薪级，单位可能单方制定不利条款，此时需结合单位制度及行业惯例综合判断。

3. 无约定或制度时的处理原则

若既无制度规定也无合同约定，根据《劳动合同法》及相关司法实践：

• 同工同酬原则：单位应按相同岗位、相同工作年限的其他员工标准确定薪级，不得因重新入职而歧视性降薪。
  
• 工作年限计算：原单位的工作年限通常不连续计算（除非双方约定或地方性法规另有规定），因此薪级可能从较低档次起步。
  
• 例外情形：若离职时间极短（如几个月内）且岗位未变，部分法院可能支持连续计算工龄，但需个案分析。

4. 特殊情形：单位违法降薪的救济

若单位以“重新入职”为由擅自降低薪级，且无合法依据，员工可：

1. 协商解决：与单位沟通要求恢复原薪级；
   
2. 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉；
   
3. 申请仲裁：以“未及时足额支付劳动报酬”为由提起劳动仲裁，要求补发工资差额及经济补偿。

温馨提示：重新入职前，建议要求单位出具书面《薪酬确认单》，明确薪级、工资结构及调整规则，从源头减少争议。若遇到单位拒不说明或克扣工资，可直接向我咨询具体维权方案。