认定提供正常劳动时的工资标准，主要依据劳动合同约定、集体合同规定以及实际履行情况综合判断。具体分析如下：

1. 劳动合同约定优先
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当明确约定劳动报酬条款。若劳动合同中已明确约定工资标准（如固定月薪、基本工资+绩效等），且该约定不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则以合同约定为准。
   例外情形：若合同约定模糊（如“按公司制度执行”），需结合其他证据补充认定。

2. 集体合同补充规则
   若企业与工会或职工代表签订了集体合同，且集体合同中规定了工资标准，根据《劳动合同法》第五十五条，劳动者实际工资不得低于集体合同标准。此时需优先适用集体合同中更有利的条款。

3. 实际履行情况推定
   若劳动合同未明确约定或约定不明，可参考以下实际履行证据：

   • 工资支付记录（银行流水、工资条）；
     
   • 考勤记录与工时制度；
     
   • 岗位对应的行业惯例或企业同类岗位工资水平；
     
   • 劳动者实际领取的连续稳定收入（需排除非经常性奖金、补贴等）。
     示例：若劳动者长期领取固定金额工资且无异议，可推定为双方默认的工资标准。

4. 特殊情形下的工资认定

   • 试用期工资：不得低于正式工资的80%或同岗位最低档工资，且不得低于当地最低工资标准（《劳动合同法》第二十条）；
     
   • 加班工资基数：以劳动合同约定的正常工作时间工资为准，无约定则按实际工资的70%折算（《工资支付暂行规定》第十三条）；
     
   • 病假/停工留薪期工资：按劳动合同或集体合同约定支付，无约定则按当地规定执行（如不低于最低工资的80%）。

建议：若劳动者对工资标准有争议，可收集劳动合同、工资条、考勤记录等证据，通过劳动仲裁或诉讼主张权利；用人单位则需确保工资约定合法明确，避免因模糊条款承担不利后果。如有具体案例或细节需要分析，可直接向我咨询。