劳动法对劳动工时的认定主要依据工时制度来确定，核心在于明确不同工时制度下工作时间的计算与认定标准。具体分析如下：
标准工时制下的认定
- 每日工作时间：根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时。这是认定标准工时制下每日工作量的核心依据，若超过8小时则可能涉及加班问题。
- 每周工作时间：依据同法条，劳动者平均每周工作时间不超过44小时（后经《国务院关于职工工作时间的规定》调整为40小时）。这一规定用于判断用人单位是否安排了超时工作。
- 加班认定：若用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后延长工作时间，每日不得超过1小时；特殊原因下每日不得超过3小时，每月累计不得超过36小时。超出部分即构成违法加班。
综合计算工时制下的认定
- 周期内总工时：根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，综合计算工时制采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但平均日和周工作时间应与标准工时制基本相同。
- 加班认定：在综合计算周期内，若某一具体日（或周）的实际工作时间超过8小时（或40小时），但总实际工作时间未超过总法定标准工作时间，则不视为加班；若总实际工作时间超过总法定标准工作时间，则超出部分应视为加班，并按不低于工资150%的标准支付工资报酬。
不定时工作制下的认定
- 工作时间灵活性：不定时工作制下，劳动者的工作时间不受标准工时制限制，用人单位无需保证劳动者每日工作8小时或每周工作40小时。
- 加班认定：由于不定时工作制本身已考虑了工作的灵活性和特殊性，因此一般不存在加班问题。但需注意，若劳动者在法定节假日工作，用人单位仍需按照不低于工资300%的标准支付工资报酬。
特殊情形下的工时认定
- 非全日制用工：根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。超出部分可能涉及全日制用工的认定问题。
- 灵活用工与远程办公：随着灵活用工和远程办公的普及，工时认定变得更加复杂。此时需结合劳动合同、工作安排、实际工作时间等多方面因素进行综合判断，以确保劳动者的合法权益得到保障。
温馨提示：在实际操作中，劳动工时的认定还需考虑具体行业、岗位特点以及地方性法规等因素。若您对劳动工时认定有具体疑问或遇到相关纠纷，欢迎直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细的法律解答。