在劳动争议案件中，关于劳动者加班事实的证明责任分配问题，核心原则是“谁主张，谁举证”，但存在举证责任倒置的例外情形。具体分析如下：

1. 一般原则：劳动者承担初步举证责任
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。例如：

   • 劳动者需提供考勤记录、加班审批单、工作邮件往来、微信聊天记录等证据，证明其存在超出法定工作时间的劳动行为；
     
   • 若用人单位实行电子考勤（如指纹打卡、人脸识别），劳动者可申请法院责令用人单位提供完整考勤记录，但劳动者仍需初步证明其主张的加班时段与工作内容相关。

2. 例外情形：用人单位承担举证责任
   若劳动者能证明用人单位掌握加班事实存在的证据（如考勤系统由用人单位控制、加班审批流程由用人单位主导），而用人单位拒不提供或提供虚假证据的，法院将推定劳动者主张成立。例如：

   • 用人单位否认加班，但无法提供完整考勤记录；
     
   • 用人单位以“未审批”为由否认加班，但劳动者能证明审批流程形同虚设或实际存在口头授权。

3. 实务建议

   • 对劳动者：
     
     • 日常工作中注意留存加班证据（如加班前后的打卡记录、工作成果提交时间、与上级沟通加班的聊天记录）；
       
     • 若用人单位以“调休”“补休”替代加班费，需保留相关协议或承诺；
       
     • 申请仲裁或诉讼前，可先向用人单位书面主张加班费，固定用人单位拒绝支付的证据。
       
   • 对用人单位：
     
     • 完善加班审批制度，明确加班需提前申请并经批准；
       
     • 定期整理考勤记录，避免因证据灭失承担不利后果；
       
     • 若与劳动者约定“包薪制”（即工资中已包含加班费），需在劳动合同中明确约定并确保工资水平不低于法定标准。

总结：加班事实的证明责任以劳动者初步举证为主，但用人单位若掌握关键证据而拒不提供，将承担举证不能的后果。建议双方均注重证据留存，以降低争议风险。如有具体案件细节需要分析，可进一步向我咨询。