劳动合同到期后人事减员方案已选定并审核，若需更改方案，需根据具体情况采取不同措施，核心要点如下：

1. 若劳动合同尚未到期，单位可单方变更减员方案
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容，但减员方案属于单位单方决策事项时，法律未禁止单位调整方案。此时需注意：

   • 程序合法性：若原方案已通过职工代表大会或工会审议（依据《劳动合同法》第四条），更改方案需重新履行民主程序，否则可能因程序瑕疵被认定为违法解除；
     
   • 实体合理性：更改后的方案仍需符合《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员条件（如经营困难、转型等），并优先留用特定群体（如家庭无其他就业者、签订长期合同者）；
     
   • 通知义务：需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告（依据《劳动合同法》第四十一条）。

2. 若劳动合同已到期且未续签，单位可自主决定是否续签，但需注意风险

   • 合法不续签：劳动合同到期终止属于法定情形，单位无需支付经济补偿金（依据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条第五项），但需在到期前书面通知劳动者不续签；
     
   • 违法不续签风险：若单位未提前通知或未支付终止劳动合同的经济补偿金（如劳动者要求续签但单位拒绝），可能面临劳动者主张违法终止赔偿金（2倍经济补偿标准）的风险。

3. 若原减员方案已实际执行（如已解除劳动合同），更改方案需谨慎

   • 已解除合同的劳动者：若已支付经济补偿金并完成离职手续，单位无法单方“更改”已生效的解除行为，否则可能构成违法解除；
     
   • 未解除合同的劳动者：若原方案仅处于审核阶段未实际执行，单位可按上述第1点重新履行程序后调整方案。

操作建议：

• 立即梳理原方案的审批流程、执行进度及劳动者状态（是否已到期、是否已解除合同）；
  
• 根据实际情况选择上述方案，并确保更改后的程序符合《劳动合同法》第四条、第四十一条的规定；
  
• 涉及群体性减员时，建议提前与劳动行政部门沟通，避免因程序瑕疵引发集体争议。
  

如有具体方案内容或执行细节需要进一步分析，可直接向我说明情况，我会结合案例和地方规定为您细化操作路径。