残疾人完全可以进厂上班，但具体能否入职以及工作安排需结合以下因素综合判断：

1. 法律保障层面
   根据《残疾人保障法》《劳动法》《就业促进法》等规定，用人单位不得歧视残疾人，应当为其提供适当的岗位和便利条件。若企业拒绝录用符合条件的残疾人，可能面临行政处罚（如责令改正、罚款）或被要求承担赔偿责任。

2. 企业责任与义务

   • 岗位适配性：企业需根据残疾类型（如肢体、听力、视力等）和程度，安排力所能及的工作（如轻体力劳动、质检、后勤等），不得强制分配超出其能力范围的任务。
     
   • 无障碍环境：企业有义务提供必要的辅助设施（如无障碍通道、盲文标识、助听设备等），确保残疾人能安全、便利地工作。
     
   • 合理便利：可调整工作时间、方式（如弹性工时、远程办公），或提供岗位培训、技术支持等。

3. 残疾人自身条件

   • 劳动能力：需具备完成岗位基本任务的能力（如视力障碍者可能不适合精细操作岗位，但可从事语音客服等工作）。
     
   • 健康状况：若残疾伴随其他疾病（如癫痫、严重心脏病等），需确保工作强度不会加重病情，且企业需知晓应急处理措施。
     
   • 意愿与适应性：部分残疾人可能因心理或社交障碍需额外支持，企业应给予包容和引导。

4. 政策支持与限制

   • 税收优惠：企业录用残疾人可享受增值税即征即退、所得税加计扣除等优惠。
     
   • 比例要求：部分地区要求企业按职工总数一定比例（如1.5%-2%）安排残疾人就业，未达标需缴纳残疾人就业保障金。
     
   • 禁止行业：极少数高风险岗位（如高空作业、井下作业）可能因安全原因限制残疾人入职，但需严格依据法律法规执行。

建议：

• 若企业拒绝录用或辞退残疾人，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 残疾人入职前可与企业明确岗位内容、辅助措施及调整机制，必要时签订书面协议。
  
• 遇到纠纷或需要政策咨询，可直接向我提问，我将结合具体案例提供法律分析。