针对薪资倒挂问题，老员工可采取以下合法途径维护自身权益：

1. 核查劳动合同与薪酬制度
   首先需确认公司是否存在违反劳动合同或内部薪酬制度的行为。若劳动合同中明确约定了薪资调整机制（如工龄工资、定期调薪等），而公司未履行，则构成违约。即使合同未明确约定，若公司《员工手册》或薪酬制度中规定了“同工同酬”“按资历调薪”等原则，实际未执行也可能涉嫌违法。此时可要求公司补发差额或调整薪资。

2. 收集证据证明“同工不同酬”
   若新员工与老员工岗位、职责、工作量、业绩完全相同，但薪资显著高于老员工，可能违反《劳动法》第四十六条“同工同酬”原则。需收集以下证据：

   • 岗位说明书、工作职责对比；
     
   • 考勤记录、工作量统计；
     
   • 业绩考核结果；
     
   • 薪资单、银行流水（显示新老员工薪资差异）；
     
   • 公司公开的薪酬政策或邮件通知。
     若证据充分，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司调整薪资。

3. 评估公司行为是否涉及歧视
   若薪资倒挂与年龄、性别、户籍等法定保护特征相关（如仅因老员工年龄较大而降薪），可能构成就业歧视。根据《就业促进法》第六十二条，劳动者可向法院起诉，要求公司承担赔偿责任。但需注意，司法实践中对“歧视”的认定标准较高，需提供直接证据（如公司内部文件、录音等）证明薪资差异与保护特征存在因果关系。

4. 协商与沟通策略
   在采取法律行动前，建议先通过内部渠道沟通：

   • 与直属上级或HR沟通：以事实为依据，说明自身贡献与薪资不匹配的情况，要求公司解释薪资倒挂原因（如市场行情变化、新员工特殊技能等），并协商调整方案。
     
   • 联合其他老员工：若多人面临同类问题，可集体沟通，增强议价能力，但需避免采取过激行为（如罢工、扰乱办公秩序），否则可能被公司以“严重违反规章制度”为由解雇。

5. 考虑离职与补偿
   若公司拒绝调整且薪资倒挂严重，可评估离职成本：

   • 被迫解除劳动合同：若公司存在未及时足额支付劳动报酬、未提供劳动条件等情形，可依据《劳动合同法》第三十八条提出解除合同，并主张经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
     
   • 竞业限制与保密协议：若签署相关协议，离职后需遵守约定，否则可能面临赔偿；但公司若未支付竞业限制经济补偿，协议可解除。

行动建议：

• 优先通过书面形式（邮件、微信）与公司沟通，保留证据；
  
• 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（时效2年），或申请劳动仲裁（时效1年）；
  
• 薪资倒挂问题常涉及复杂事实认定，建议提前整理证据清单，必要时咨询专业律师协助处理。