结论：在装修期间不想要员工，不能随意处理，需根据具体情况，遵循合法合规的原则来操作，否则可能面临法律风险。以下从不同情况为你详细分析：
若员工存在法定可解除劳动合同的情形
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
- 在试用期间被证明不符合录用条件的；
- 严重违反用人单位的规章制度的；
- 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
- 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）；
- 被依法追究刑事责任的。
- 操作建议：如果员工存在上述情形之一，用人单位需要收集并保留相关证据，例如员工违反规章制度的记录、造成重大损害的证明等。然后按照法定程序解除劳动合同，比如提前通知员工（严重违反规章制度等情形可能无需提前通知），并出具解除劳动合同的证明。
- 法律后果：如果用人单位能够证明员工存在法定可解除劳动合同的情形，且操作程序合法，那么用人单位解除劳动合同是合法的，无需支付经济补偿。但如果证据不足或程序违法，员工可能要求继续履行劳动合同或者支付违法解除劳动合同的赔偿金。
若员工不存在法定可解除劳动合同的情形
- 协商解除：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
- 操作建议：用人单位可以与员工进行友好协商，说明装修期间业务调整等情况，争取员工的理解。在协商过程中，双方可以就解除劳动合同的时间、经济补偿等事项达成一致，并签订书面协议。
- 法律后果：如果双方协商一致解除劳动合同，用人单位需要按照协议约定支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 经济性裁员：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
- 依照企业破产法规定进行重整的；
- 生产经营发生严重困难的；
- 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
- 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
- 操作建议：如果装修期间用人单位的情况符合经济性裁员的条件，需要按照法定程序进行操作。首先，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见；然后，制定裁减人员方案并向劳动行政部门报告；最后，实施裁员。
- 法律后果：经济性裁员需要支付经济补偿，标准与协商解除劳动合同相同。同时，用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
- 违法解除的风险：如果用人单位在员工不存在法定可解除劳动合同的情形下，强行解除劳动合同，且不符合协商解除和经济性裁员的条件，那么属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
温馨提示：在处理与员工的劳动关系问题时，用人单位一定要谨慎操作，确保合法合规。如果你在具体操作过程中遇到任何疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供详细的法律指导。