关于连续多少天未到岗可以辞退的问题，法律并未规定统一的具体天数，而是赋予了用人单位根据自身情况制定规章制度的自主管理权。因此，具体天数需参照公司内部的合法规章制度或劳动合同中的相关约定。以下是从不同角度的详细分析：

1. 依据规章制度或劳动合同确定

   • 规章制度制定要求：

     • 内容合法：规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，例如，不能规定旷工一天即辞退，这样的规定可能因过于严苛而被认定为无效。
     • 程序民主：规章制度的制定、修改应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，确保劳动者的参与权和知情权。
     • 公示告知：规章制度应公示或告知员工，确保员工知晓相关规定，常见方式包括公司公告栏张贴、组织员工培训学习并签字确认、将规章制度作为劳动合同附件等。

   • 常见天数设定：实践中，许多用人单位将连续旷工3天以上（也有公司设定为15天）或累计旷工一定天数（如一个月内累计旷工5天，一年内累计旷工10天或30天等）作为严重违反规章制度的情形，从而解除劳动合同。具体天数需根据用人单位的实际情况和法律规定来确定。

   • 劳动合同约定：用人单位也可以在劳动合同中与员工约定旷工辞退的具体天数和条件，但该约定同样需符合法律法规的要求，不能侵犯劳动者的合法权益。

2. 无规章制度或劳动合同约定时的处理

   • 如果用人单位没有相关规章制度或规章制度未依法制定和公示，或者劳动合同中无相关约定，在用工出现旷工时，不能简单地直接辞退员工。
   • 用人单位需综合考虑员工不来上班的原因、给用人单位造成的影响等因素。如果员工无故不来上班且未履行请假手续，经多次催告仍不返岗，且给用人单位的正常生产经营秩序造成严重影响，用人单位可以以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，但需承担更严格的举证责任，证明员工的行为确实构成了严重违反劳动纪律。
   • 如果员工不来上班是因不可抗力、用人单位原因等非员工个人因素所致，用人单位不能以旷工为由辞退员工，否则可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。

3. 实际操作建议

   • 在员工长时间不来上班时，用人单位应先尝试联系员工了解其缺勤原因，并催促其尽快返回工作岗位，同时保留好相关的沟通记录。
   • 如员工无法提供合理解释或拒绝返回工作，用人单位应根据其内部的规章制度或劳动合同的约定来采取相应的措施，如发出书面警告、解除劳动合同等。
   • 在辞退员工之前，用人单位应确保其行为符合法律法规的要求，避免引发劳动纠纷。例如，确保规章制度的合法性、民主性和公示性，确保解除劳动合同的程序合法等。

总结来说，连续多少天未到岗可以辞退并没有一个固定的标准，而是需要根据用人单位的规章制度、劳动合同以及实际情况来综合判断。如果你或你所在的用人单位面临这样的问题，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。