周末旷工不加班厂里能扣工资吗-严长俊律师

周末旷工不加班厂里能扣工资吗-严长俊律师｜法行宝

2026-04-04 劳动纠纷

结论前置：周末不加班，用人单位不能扣工资。劳动者有权拒绝周末加班，且用人单位不得因此克扣其工资。

法律分析

加班原则与劳动者权利
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要延长工作时间的，必须与工会和劳动者协商，且不得强迫或变相强迫劳动者加班。这意味着，加班必须基于劳动者的自愿，劳动者有权拒绝周末加班，这是其合法行使休息权利的表现。
- 工资是劳动者按照劳动合同约定提供劳动后应得的报酬。用人单位无权以劳动者拒绝周末加班为由克扣其工资。如果单位因为特殊原因需要在周末安排加班，必须依法支付加班费或进行调休，以补偿劳动者的额外付出。
不同工时制度下的加班与工资
- 标准工时制：在标准工时制下，周末为休息日，劳动者享有休息权。若用人单位安排周末加班，应支付加班工资（休息日工作且不能调休支付200%的工资）。劳动者拒绝加班，用人单位扣工资违法。
- 不定时工作制：因工作性质无法按标准时间衡量，劳动者无固定上下班时间。用人单位一般不能强制周末加班，也不能因不加班扣工资。
- 综合计算工时工作制：以周期为单位综合计算工作时间，但平均工作时间应与法定标准相符。周期内总工作时间未超标，劳动者拒绝周末加班，用人单位不得扣工资；超时部分应按规定支付加班工资。
劳动合同的重要性
- 劳动合同中如明确规定了周末加班及相应补偿（如加班费或调休），且该规定不违反法律，则应按合同执行。但即便如此，若合同未提及或明确规定周末不加班，用人单位也无权因劳动者拒绝加班而扣工资。
特殊行业与情况
- 特殊行业（如医疗、消防、公安）因工作特殊性可能需要周末或节假日加班，这些行业通常有特定的值班或加班制度，并应遵循相关法律法规，保障劳动者权益，不得随意扣工资。但即便如此，也需与劳动者协商一致，并依法支付加班费或进行调休。

实际操作建议

劳动者：
- 应仔细审查劳动合同中关于加班的条款，确保自身权益不受侵害。
- 如遇用人单位无故扣减工资，应先与用人单位沟通解决；协商无果时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
用人单位：
- 应严格遵守劳动法律法规，合理安排加班，并按规定支付加班工资或进行调休。
- 避免强迫或变相强迫劳动者加班，尊重劳动者的休息权利，以减少不必要的法律纠纷。

综上所述，周末不加班，用人单位不能扣工资。劳动者有权拒绝周末加班，且用人单位不得因此克扣其工资。若遭遇此类情况，劳动者应积极维护自身权益，向用人单位沟通、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在厂里周末不加班是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况和劳动合同内容来判断。以下是从不同角度的详细分析：一、基本法律规定与劳动者权益休息休假权利：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。通常情况下，星期天被视为劳动者的法定休息日。因此，在常规情况下，员工在周末不加班，不构成旷工。加班协商原则：若用人单位因生产经营需要安排加班，必须与工会和劳动者进行协商，且加班时间有限制。根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。未经劳动者同意擅自要求周末加班的，劳动者有权拒绝，此时不构成旷工。二、特殊情况下的加班与旷工认定劳动合同特别约定：如果劳动合同中明确约定周末为正常工作时间，或者用人单位有合法有效的规章制度（已向劳动者公示告知）规定周末为工作日，那么在这种情况下，劳动者未按约定上班可能会被认定为旷工。但即便如此，加班安排也应遵循法律规定的程序和条件，如给予调休或支付加班工资。行业特性与自愿加班：某些行业因工作性质特殊，可能需要周末加班。如果员工在入职时已知晓并接受这一安排，或自愿接受了周末加班并得到相应报酬或调休，那么拒绝加班可能会被视为违反劳动合同约定，进而可能构成旷工。但这种情况下的“旷工”认定，也需基于劳动合同的明确约定和员工的自愿接受。用人单位的紧急需求：即使在没有特别约定的情况下，如果用人单位因紧急生产经营需要安排了周末加班，并且提前通知了员工，员工虽然有权选择是否加班，但若无故拒绝且没有合理解释，可能会对劳动关系产生不利影响。然而，这并不意味着员工必须无条件接受加班，而是应在权衡个人权益与用人单位需求的基础上做出决定。此时，若用人单位以旷工为由处罚员工，可能面临法律风险。三、旷工的定义与认定旷工通常指的是员工未经请假或批准，无故不按时到岗工作的行为。如果员工因突发疾病、不可抗力等无法抗拒的原因无法到岗，且有正当理由和相应证明，一般不被视为旷工。四、员工权益保护与建议工厂若认定周末不加班为旷工，必须有合理合法的依据，如劳动合同的明确约定或合法有效的规章制度。员工遇到不合理的旷工认定或自身权益受到侵害时，应与工厂协商沟通，或向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。建议劳动者和用人单位在签订劳动合同时明确约定相关条款，如工作时间、加班安排等，以避免后续争议。总结来说，在厂里周末不加班是否算旷工，需综合考虑劳动合同约定、工作安排、法律法规以及具体情况等因素。员工应了解自己的劳动合同和公司规章制度，同时关注相关法律法规的规定，以确保自己的权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

厂里旷工是否扣工资，需结合具体情况及厂规、劳动合同和法律法规来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：依据厂规或劳动合同：许多工厂会制定自己的规章制度，其中可能包含关于旷工的处理条款。如果厂规明确规定了旷工将扣除相应工资，且该厂规不违反法律法规的强制性规定，同时劳动者在入职时已签署确认知晓并同意遵守该厂规，那么工厂有权按照厂规扣除旷工期间的工资。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了旷工将扣除工资，且该约定合法有效，那么工厂也有权依据劳动合同扣除旷工工资。依据法律法规：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者应当遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。如果劳动者旷工，用人单位有权根据其规章制度或劳动合同中的约定进行处理，包括扣除工资。但需要注意的是，扣除工资的比例和方式应当合理，不得违反法律法规的强制性规定，如不得低于当地最低工资标准等。同时，法律法规也保护劳动者的合法权益。如果工厂扣除的工资过多或方式不合理，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。实际操作中的注意事项：工厂在扣除旷工工资时，应当确保有明确的规章制度或劳动合同作为依据，并且该依据已经向劳动者公示或告知。扣除工资的比例应当合理，不得过分高于旷工给工厂造成的实际损失。工厂应当保留好相关证据，如旷工记录、扣除工资的通知等，以备在发生争议时作为证据使用。建议：作为劳动者，应当遵守工厂的规章制度和劳动合同的约定，按时出勤，避免旷工。如果因特殊原因需要请假或旷工，应当提前与工厂沟通并获得批准，以减少不必要的纠纷。如果工厂无故扣除工资或扣除比例不合理，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。

周末厂里要求加班不去，通常不算旷工，但具体需结合公司规章制度、劳动合同约定以及加班要求的合法性来判断。以下是从不同角度的详细分析：一、法律基础分析根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定，用人单位因生产经营需要延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。这意味着：加班需协商一致：员工有权拒绝未经协商的加班要求。非强制义务：除特殊紧急任务（如抢险救灾）外，普通加班不属于法定必须履行的职责。若公司以“旷工”为由处罚拒绝加班的员工，可能违反《劳动合同法》第三十八条关于强迫劳动的规定。二、具体情况分类说明公司已提前协商并支付加班费/调休法律性质：属于合法加班安排。处理建议：员工应履行协议，否则可能构成违约。但若员工因合理原因（如健康、家庭紧急情况等）无法加班并已提前告知，则不应被认定为旷工。未协商直接通知加班法律性质：涉嫌侵犯休息权。处理建议：员工可通过书面方式明确拒绝，并保留沟通记录作为证据。劳动合同或制度中明确加班条款法律性质：需审查条款合法性。处理建议：若条款显失公平（如强制加班、不支付加班费等），员工可申请劳动仲裁确认无效。涉及特殊行业/岗位（如医疗急救）法律性质：可能存在紧急工作需求。处理建议：建议员工优先配合，但事后应主张补偿权益（如调休、加班费等）。三、应对建议留存证据：保存考勤记录、加班通知、沟通邮件等文件，以备不时之需。规范流程：以书面形式向公司表达异议，避免口头争执导致证据缺失。法律救济：若被认定为旷工且不服，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。企业合规提醒：用人单位不得将拒绝加班与绩效考核、晋升等挂钩，否则可能被认定为变相强迫劳动。四、典型案例参考某科技公司强制员工周末加班，未参加者按旷工扣薪。法院最终判决公司败诉，因其未能证明加班安排的必要性及协商过程。这一案例表明，未经协商的强制加班要求是不合法的，员工有权拒绝。总结来说，周末厂里要求加班不去是否算旷工，需根据具体情况判断。员工应了解自己的权利，并在合法范围内行使。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，确保员工的休息权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

周末旷工扣工资是否合法，需分情况讨论：若公司规章制度或劳动合同中有明确规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着，如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了旷工（包括周末旷工）的扣工资条款，并且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照此规定扣工资是合法的。举例：假设某公司规章制度中明确规定，员工旷工一天将扣除当日工资的200%作为惩罚。若员工周末旷工，且该规定不违反法律法规，则公司有权按照此规定执行。若公司规章制度或劳动合同中无明确规定，或规定违法：如果公司没有明确的规章制度或劳动合同中未提及旷工扣工资的事项，或者规定的扣工资方式违反了法律法规的强制性规定（如扣除工资的比例过高，导致员工实际工资低于当地最低工资标准等），那么公司扣工资的行为可能是违法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。举例：若公司未在规章制度或劳动合同中规定旷工扣工资，但擅自扣除员工周末旷工的工资，且扣除比例过高，导致员工实际工资低于当地最低工资标准，则公司的行为违法。建议：对于员工而言，应仔细阅读公司的规章制度和劳动合同，了解旷工扣工资的相关规定。如果认为公司的扣工资行为违法，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司而言，应制定合法、合理的规章制度，并在劳动合同中明确旷工扣工资的条款。同时，应确保扣工资的比例和方式不违反法律法规的强制性规定，以避免法律风险。总结：周末旷工扣工资是否合法，取决于公司的规章制度或劳动合同中是否有明确规定，以及该规定是否违反法律法规的强制性规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

周日旷工是否扣钱，需结合具体情况来判断，以下从不同角度进行分析：公司规章制度角度：许多公司会在其规章制度中明确规定旷工的处罚措施，包括扣减工资。如果公司的规章制度中明确规定了周日旷工需要扣钱，且该规章制度已经过合法程序制定并公示，那么员工周日旷工，公司有权按照规章制度扣减相应工资。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，如果公司规章制度合法且明确规定了旷工扣钱，那么这一规定是具有法律效力的。劳动合同约定角度：如果劳动合同中明确约定了旷工的处罚措施，包括扣减工资，那么员工周日旷工，公司也有权按照劳动合同约定扣减相应工资。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬等条款。如果劳动合同中明确约定了旷工扣钱的条款，且该条款不违反法律、行政法规的强制性规定，那么这一条款是有效的。法定休息日与工资支付角度：周日通常是法定休息日，员工在休息日享有休息的权利。如果员工未经公司同意擅自旷工，且公司规章制度或劳动合同中未明确规定休息日旷工的处罚措施，那么公司扣减员工工资可能缺乏法律依据。但需要注意的是，如果员工因旷工给公司造成了实际损失，公司有权要求员工赔偿。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。但这一条款并不直接涉及旷工扣钱的问题，而是规定了休息日工作的工资支付标准。对于旷工扣钱，主要依据的是公司规章制度或劳动合同的约定。建议与提醒：员工应仔细阅读公司规章制度和劳动合同，了解其中关于旷工和工资扣减的规定。如果公司规章制度或劳动合同中未明确规定周日旷工扣钱，员工可以与公司协商解决，或者向劳动监察部门投诉。如果员工认为公司扣减工资的行为违法，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。总结：周日旷工是否扣钱，主要取决于公司规章制度和劳动合同的约定。如果其中明确规定了旷工扣钱，且该规定合法有效，那么公司有权扣减相应工资。如果未明确规定或规定违法，员工可以与公司协商或依法维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工厂周末不上班是否算旷工，需根据具体情况来判断，一般来说，若周末是法定或约定的休息日，则不上班不构成旷工。以下是从不同角度的详细分析：一、法律法规角度《中华人民共和国劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，并应当保证劳动者每周至少休息一日。这意味着，在正常情况下，周末是劳动者的休息日，不上班不构成旷工。《国务院关于职工工作时间的规定》也明确，国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。虽然企业可根据实际情况灵活安排周休息日，但必须符合法律法规的要求，不能随意剥夺劳动者的休息权。二、劳动合同与公司规章制度角度劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定周末也属于正常工作时间，那么员工未按约定上班，可能会被视为旷工。但这种情况较为少见，且必须符合法律法规的规定。公司规章制度：公司规章制度中也可能对周末上班有明确规定。如果规章制度合法且经过民主程序制定，员工应当遵守。但同样，规章制度不能违反法律法规的强制性规定。三、特殊情况分析有特殊工作安排并明确告知员工：如果工厂因生产经营需要，事先明确通知员工周末正常上班，并且这种安排符合法律法规（如给予调休或支付加班工资），那么员工无正当理由不上班，可能会被认定为旷工。员工因个人原因无法到岗：如果员工因突发疾病、不可抗力等无法抗拒的原因无法到岗，且有正当理由和相应证明，一般不被视为旷工。但员工应及时通知公司，并按照公司规定办理请假手续。四、法律建议与后果员工应了解自己的权益：员工应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解自己的工作时间和休息时间。如果发现公司安排周末上班但未给予相应补偿或调休，可以与公司协商或向劳动监察部门投诉。公司应合法安排工作时间：公司应遵守法律法规的规定，合理安排员工的工作时间和休息时间。如果因生产经营需要安排员工周末上班，应给予相应的补偿或调休，并确保员工的身体健康和合法权益。旷工的法律后果：如果员工被认定为旷工，可能会面临公司的纪律处分，如警告、罚款、解除劳动合同等。因此，员工应尽量避免无故旷工，确保自己的工作表现和职业声誉。总结来说，工厂周末不上班是否算旷工，需根据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。员工应了解自己的权益和义务，公司也应合法安排工作时间并给予相应补偿。如果有任何疑问或争议，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。

周六旷工扣工资是否合法，需分情况讨论：若公司规章制度明确规定周六为工作日且旷工扣工资，且该制度合法有效：法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权依法制定规章制度，对员工进行管理。若公司规章制度中明确规定了周六为工作日，并且规定了旷工的扣罚措施，同时该规章制度已经过民主程序制定、公示或告知劳动者，且内容不违反法律、行政法规的强制性规定，那么该规章制度是合法有效的。法律建议：在此情况下，员工周六旷工，公司按照规章制度扣工资是合法的。但扣工资的幅度应当合理，不能超过法定限度，一般应确保员工扣除后的工资不低于当地最低工资标准。若公司规章制度未明确规定周六为工作日或旷工扣工资，或制度不合法：法律背景：如果公司规章制度中没有明确规定周六为工作日，或者虽然规定了但未经民主程序制定、未公示或告知劳动者，或者内容违反法律、行政法规的强制性规定，那么该规章制度可能被视为无效或部分无效。法律建议：在此情况下，公司不能仅凭周六旷工就扣工资。如果公司扣除了员工的工资，员工有权向公司提出异议，并要求公司补发被扣除的工资。如果公司拒绝补发，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。特殊情况下的考虑：加班与调休：如果周六原本是员工的休息日，但公司安排了加班，并且之后没有安排调休或支付加班费，那么员工在周六旷工可能涉及不同的法律关系。此时，公司不能简单地以旷工为由扣工资，而应考虑加班费的支付或调休的安排。合同约定：如果员工与公司签订的劳动合同中明确约定了周六的工作安排和旷工的扣罚措施，那么应按照合同约定执行。但合同约定也不能违反法律、行政法规的强制性规定。总结与建议：员工应仔细阅读公司的规章制度和劳动合同，了解周六的工作安排和旷工的扣罚措施。如果公司规章制度或劳动合同中的规定不合法或不合理，员工有权提出异议并要求修改。如果员工周六旷工被扣工资，且认为公司的做法不合法或不合理，可以向公司提出异议，并寻求法律帮助或向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工在星期天不上班是否构成旷工，需根据具体情况来判断。若工厂未与员工协商一致或违反法律规定要求员工星期天上班，员工拒绝不构成旷工；反之，若双方有明确约定且员工无故缺勤，则可依法认定为旷工。以下是对此问题的详细分析：法律依据：《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。《中华人民共和国劳动法》第四十一条指出，用人单位因生产经营需要延长工作时间，需与工会和劳动者协商。具体情形分析：工时制度与合同约定：若工厂采用标准的每周五天工作制，星期天为常规休息日，员工有权休息，不上班不构成旷工。若工厂采用其他工作制度（如六天工作制、轮班制等），且劳动合同中明确规定了星期天的上班义务，则员工需遵守，否则可能构成旷工。协商与通知：无论何种工时制度，工厂若需安排员工星期天上班，必须提前与员工进行协商并获得同意。未经协商单方面要求加班，员工拒绝不构成旷工。即使员工在星期天有特定工作任务或值班安排，也需提前得到通知和确认。若员工已同意但无故缺勤，则可视为旷工。实际案例：假设某工厂采用标准的每周五天工作制，星期天为休息日。若某员工在星期天未上班，且未收到工厂要求加班的通知或协商，则该员工不构成旷工。另一案例，若某工厂与员工在劳动合同中明确约定星期天需上班，且提前与员工进行了协商并获得了同意。若该员工在星期天无故缺勤，则工厂可依法认定其为旷工。建议与提醒：工厂应严格遵守法律规定，确保员工的休息权益。在安排员工星期天上班时，需提前与员工进行协商并获得同意。员工也应了解自身权益，合理维护。若对工厂的加班安排有异议或认为自身权益受到侵害，可及时向我咨询或向劳动仲裁机构申请仲裁。综上所述，员工在星期天不上班是否构成旷工需根据具体情况来判断。在判断时，应综合考虑工厂的工时制度、劳动合同的明确约定以及双方的协商情况。

结论：工厂周末加班不去是否算旷工，这主要取决于工厂的规章制度、劳动合同的约定以及加班的自愿性。以下从不同角度进行分析：工厂规章制度与劳动合同约定规章制度：如果工厂的规章制度中明确规定了周末加班为义务，且员工在入职时已签署确认知晓并同意该制度，那么员工在无正当理由拒绝加班时，工厂可能会依据制度将员工的行为视为旷工。但前提是，该规章制度必须合法有效，即制定过程需经过民主程序，内容不违反法律法规的强制性规定，且已向员工公示或告知。劳动合同：若劳动合同中明确约定了员工需接受工厂安排的加班，包括周末加班，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么员工拒绝加班可能构成违约，工厂有权依据合同约定进行处理，包括但不限于视为旷工。加班的自愿性自愿加班原则：根据《劳动法》的相关规定，加班一般应是自愿的，除非存在特殊情况（如紧急任务、自然灾害等需要立即处理的情况）。如果工厂未经员工同意，强制要求员工周末加班，员工有权拒绝，且此行为不应被视为旷工。特殊情况下的强制加班：在特殊情况下，如发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的，或者生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的，工厂可以安排员工加班，且员工不得拒绝。但这种情况下的加班应支付加班费，且加班时间受到严格限制。法律后果与建议法律后果：如果工厂将员工拒绝周末加班的行为视为旷工，并据此进行处罚（如扣工资、解除劳动合同等），员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议：对于员工而言，在面对工厂要求周末加班时，应首先查看自己的劳动合同和工厂的规章制度，了解加班的相关规定。如果认为工厂的要求不合理或违法，可以与工厂进行协商，或向劳动监察部门投诉。同时，建议员工保留好相关证据（如劳动合同、规章制度、加班通知等），以便在需要时维护自己的权益。额外提醒：每个工厂的具体情况可能有所不同，且法律法规也可能随着时间和政策的变化而调整。因此，在面对具体问题时，建议员工及时咨询专业律师或劳动监察部门，以获取更准确、更权威的法律意见。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

工厂周六日不加班通常不算旷工，但具体是否构成旷工需根据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下是对这一问题的详细分析：一、法律法规基础《中华人民共和国劳动法》：第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这意味着，在正常情况下，劳动者每周应至少有一天休息时间，而周六日通常被视为劳动者的休息日。《国务院关于职工工作时间的规定》：国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业可根据实际情况灵活安排周休息日，但需符合法律法规要求，且不能侵犯劳动者的休息权。二、具体情况分析常规情况：在正常的工作和休息安排中，周六日通常是劳动者的休息日。因此，员工在周六日不加班，不构成旷工。特殊情况：有特殊工作安排并明确告知员工：如果工厂因生产经营需要，事先明确通知员工周六日正常上班，并且这种安排符合法律法规（如给予调休或支付加班工资），那么员工无正当理由不上班，可能会被认定为旷工。劳动合同有特别约定：若劳动合同中明确约定周六日也属于正常工作时间，员工未按约定上班，同样可能被视为旷工。但这种情况较为少见，且需确保劳动合同的约定不违反法律法规的强制性规定。公司规章制度有明确规定：如果公司规章制度中明确规定了周六日为工作日，并且该规章制度已经向员工公示或告知，员工未按制度上班也可能被认定为旷工。但同样，这种规章制度不能违反法律法规的强制性规定。三、旷工的定义与认定旷工通常指的是员工未经请假或批准，无故不按时到岗工作的行为。如果员工因突发疾病、不可抗力等无法抗拒的原因无法到岗，且有正当理由和相应证明，一般不被视为旷工。四、员工权益保护与建议了解劳动合同和公司规章制度：员工应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解自己的工作时间和休息休假权利。与工厂协商沟通：如果工厂要求周六日加班，员工可以与工厂协商沟通，表达自己的意愿和诉求。如果工厂坚持要求加班，员工可以要求工厂给予调休或支付加班工资。维护自身权益：如果工厂认定周六日不加班为旷工，员工应核实该认定是否有合理合法的依据。如果员工认为自己的权益受到侵害，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结来说，工厂周六日不加班是否算旷工，需根据具体情况来判断。员工应了解自己的劳动合同和公司规章制度，同时关注相关法律法规的规定，以确保自己的权益得到妥善保护。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

旷工确实可能会影响工资支付，但具体扣除情况需根据用人单位的规章制度和劳动合同约定来确定。以下是详细分析：一般情况：旷工是对劳动者工作纪律的一种评价，通常不会直接影响上个月的工资支付。上个月劳动者正常提供的劳动，用人单位应按时足额支付工资。旷工主要影响的是当月的工资支付。如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了旷工的扣除标准，且这些规定合法并事先告知了劳动者，那么用人单位可按照此规定扣除旷工当月的工资。特殊情况：如果旷工行为给用人单位造成了经济损失，如生产停滞、产品报废等，用人单位可以依据劳动合同约定和相关法律规定，要求劳动者赔偿损失。此情况下，可能涉及工资的扣除，但需遵守法律规定的扣除限度，即每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。如果用人单位的规章制度或劳动合同中规定了旷工将扣除上个月或之前月份的工资，这种规定可能因违反《中华人民共和国劳动法》中关于不得克扣或无故拖欠劳动者工资的规定而被视为无效。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。” 劳动者权益保护：如果劳动者认为用人单位扣除工资不合理，存在克扣工资的情况，首先应与用人单位协商解决。协商不成时，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，旷工是否扣工资以及扣多少工资，并非由单一因素决定，而是需综合考虑用人单位的规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的规定。劳动者在面对此类问题时，应充分了解自己的权益和义务，并在必要时采取合适的措施来维护自己的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。