结论：是否继续在劳务派遣岗位工作10年后仍继续干下去，需结合法律风险、职业发展、权益保障等多维度综合判断，以下分情况说明：

1. 法律风险角度：劳务派遣的“临时性”限制与合规性

根据《劳动合同法》第59条、第66条，劳务派遣岗位应具有“临时性、辅助性或替代性”特征，且派遣期限一般不超过6个月（特殊情况需经职工代表大会同意）。若您已连续派遣10年，可能面临以下风险：

• 用工单位违法风险：若用工单位未履行法定程序（如未通过民主程序确定辅助性岗位、未公示派遣岗位），可能被认定为“假派遣、真用工”，您有权要求与用工单位直接签订劳动合同（《劳动合同法》第92条）。
• 派遣单位责任风险：若派遣单位未依法为您缴纳社保、支付加班费或经济补偿，您可主张派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

建议：核查派遣协议、岗位性质及用工单位合规性，若存在违法情形，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认劳动关系或索赔。

2. 职业发展角度：同工同酬与晋升空间

根据《劳动合同法》第63条，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者“同工同酬”权利。若您长期未获得与正式员工同等的薪酬、福利或晋升机会：

• 经济利益损失：可能因身份差异导致工资、奖金、社保基数低于正式员工，累计损失可能显著。
• 职业天花板：劳务派遣身份可能限制您参与核心业务、培训或管理岗位竞聘，影响长期职业发展。

建议：收集工资条、考勤记录、岗位说明书等证据，通过协商或仲裁要求用工单位落实同工同酬；若派遣单位或用工单位拒绝，可考虑转向直接用工或更具发展潜力的岗位。

3. 权益保障角度：经济补偿与稳定性

• 经济补偿风险：若派遣单位或用工单位单方解除合同，您可能仅能获得经济补偿（N个月工资），而正式员工可能获得更高赔偿（如2N）。
• 稳定性风险：劳务派遣合同通常期限较短，若派遣单位或用工单位不再续签，您可能面临失业风险，且再就业时可能因年龄、技能等因素受限。

建议：评估自身技能、市场竞争力及再就业难度。若年龄较大、技能单一，可优先争取与用工单位签订无固定期限劳动合同（若符合《劳动合同法》第14条条件）；若市场竞争力较强，可考虑跳槽至直接用工岗位。

4. 综合决策建议

• 若选择继续：要求派遣单位与用工单位签订书面协议，明确岗位性质、薪酬标准及派遣期限，并监督其依法缴纳社保、支付加班费。
• 若选择离职：提前收集证据（如劳动合同、工资记录、派遣协议），通过协商或仲裁主张同工同酬、经济补偿等权益；同时规划再就业方向，提升技能以增强竞争力。

行动提示：劳务派遣问题涉及复杂法律关系，建议根据自身情况制定具体方案。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细法律分析。