结论：工作量减少并不直接等同于用人单位可以降薪，是否可以降薪需根据具体情况和法律规定来判断。

分析说明：

1. 劳动合同的约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中通常会明确约定劳动者的工作内容、工作地点、工作时间和劳动报酬等条款。
   • 如果劳动合同中明确规定了劳动者的工资标准，且未约定工作量减少可以降薪的条款，那么用人单位在未经劳动者同意的情况下，单方面降低工资是违法的。

2. 用人单位的规章制度：

   • 用人单位可以依法制定规章制度，对劳动者进行管理。但是，这些规章制度必须符合法律法规的规定，且不得与劳动合同相抵触。
   • 如果用人单位的规章制度中规定了工作量减少可以降薪，但这一规定与劳动合同的约定相冲突，或者未经民主程序制定、未公示或告知劳动者，那么该规定对劳动者不具有约束力。

3. 降薪的合法性条件：

   • 用人单位要降低劳动者的工资，必须满足一定的合法性条件。例如，因劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，并按照规定支付经济补偿。但这并不意味着用人单位可以直接降薪，而是可以在解除劳动合同的情况下支付经济补偿。
   • 在实际操作中，如果用人单位想要降薪，通常需要与劳动者进行协商，并达成一致意见。如果劳动者不同意降薪，用人单位不能单方面强制执行。

4. 可能的法律后果：

   • 如果用人单位未经劳动者同意单方面降薪，劳动者有权向当地劳动监察部门投诉举报，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿。
   • 在仲裁或诉讼过程中，用人单位需要承担举证责任，证明其降薪行为的合法性和合理性。如果无法提供充分证据，用人单位可能面临支付拖欠工资、经济补偿以及赔偿金等法律责任。

行动建议：

• 劳动者：如果面临工作量减少但用人单位要求降薪的情况，首先应查看劳动合同中的相关约定。如果劳动合同中没有相关约定或约定不明确，可以与用人单位进行协商，要求保持原工资水平或寻求其他解决方案。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉举报或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 用人单位：在考虑降薪时，应谨慎评估降薪的合法性和合理性，并与劳动者进行充分沟通协商。如果确实需要降薪，应确保降薪行为符合法律法规的规定和劳动合同的约定，并保留相关证据以备不时之需。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：……（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；……。