企业借用人员是否可以提拔，需结合具体情形判断，核心在于明确劳动关系归属及提拔权限主体。以下分情况详细说明：

1. 若借用人员劳动关系仍在原单位，仅被借调至现企业工作
   此时提拔权限通常属于原单位。根据《劳动合同法》及相关规定，员工的晋升、调岗等人事管理权由劳动合同签订方（即原单位）行使。现企业若想提拔借用人员，需与原单位协商一致，经原单位同意后，可能通过调整借调协议、变更劳动合同等方式实现。例如，原单位与现企业约定“借调期间表现优异者可直接转聘至现企业”，此时提拔需按约定流程操作。

2. 若借用人员劳动关系已转移至现企业（如通过劳务派遣、项目制用工等方式）
   现企业作为实际用人单位，可直接行使提拔权，但需符合内部规章制度及法律规定。例如，现企业需制定明确的晋升标准（如业绩考核、岗位需求等），提拔过程需公开透明，避免因程序瑕疵引发纠纷。若借用人员属于劳务派遣工，根据《劳务派遣暂行规定》，其晋升可能受限于派遣协议约定，但现企业仍可在协议范围内主导提拔。

3. 特殊情形：借用人员与原单位、现企业存在“双重劳动关系”
   若借用人员同时与原单位、现企业存在劳动关系（如非全日制用工、关联企业交叉用工），提拔需同时满足两方要求。例如，原单位可能要求借用人员保留原岗位职级，现企业则需根据自身需求调整其职责，此时需通过协商平衡双方利益，避免因提拔导致劳动关系冲突。

实务建议：

• 对企业而言，借调前应通过书面协议明确提拔权限、流程及责任划分，避免后续纠纷；
  
• 对借用人员而言，若希望获得提拔，可主动与原单位、现企业沟通，明确晋升路径及条件，必要时要求补充协议保障权益。
  

如有具体案例或协议条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。