员工在同一岗位内岗位等级变动是否需要发文，需分情况讨论，具体如下：

1. 从企业内部管理规范角度
   若企业已制定明确的《岗位管理制度》《薪酬管理办法》等内部规章制度，且制度中明确规定“岗位等级变动需通过正式文件（如调岗通知书、人事任免文件等）予以确认”，则企业必须依法依规发文。
   法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。岗位等级变动直接影响员工薪酬、职级等核心权益，属于需公示或告知的范畴。
   实务建议：企业应通过书面文件明确变动原因、生效时间、薪酬调整等关键信息，并要求员工签字确认，以避免后续纠纷。

2. 从劳动合同变更角度
   若岗位等级变动涉及劳动合同核心条款（如工作内容、劳动报酬）的变更，根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者应当采用书面形式协商一致并签字或盖章确认。
   关键点：

   • 若等级变动仅涉及职级晋升但不改变薪酬（如从“初级工程师”升为“中级工程师”但薪资不变），可能不构成劳动合同变更，发文要求可由企业自主决定；
     
   • 若等级变动直接导致薪酬调整（如从“专员”升为“主管”并加薪），则必须通过书面文件确认，否则可能被认定为未及时足额支付劳动报酬。

3. 从证据留存与风险防范角度
   即使企业内部制度未明确要求发文，从风险防范角度仍建议通过书面文件固定变动事实。
   风险点：

   • 员工可能以“未收到变动通知”为由主张企业违法调岗或拖欠工资；
     
   • 劳动仲裁或诉讼中，企业需承担举证责任，口头通知或邮件记录可能因证据效力不足而败诉。
     实务操作：可通过《岗位等级变动确认书》《调岗调薪通知书》等文件，由员工签字后归档，同时通过邮件、企业微信等辅助通知。

总结建议：
企业应结合自身制度、变动性质及风险承受能力决定是否发文。若涉及薪酬调整或职级晋升，强烈建议通过正式文件确认，并确保员工签字留存；若仅为内部职级标识变动且无实质影响，可简化流程但需保留通知记录。如有具体操作疑问，可进一步向我咨询企业合规管理或劳动争议解决方案。