物业调岗降薪是否合法，主要取决于是否经过劳动者同意、是否符合法定情形，以及是否存在恶意或歧视性调整。以下是对此问题的详细分析：
合法的调岗降薪情形
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，可以协商一致变更劳动合同的内容，包括工作岗位和薪资待遇。这种调整需要采用书面形式，并签署变更协议，以确保其合法有效。例如，若劳动者与用人单位就调岗降薪达成一致，并签署了书面协议，那么这种调整就是合法的。
法定情形下的单方调整：
- 劳动者不能胜任工作：根据《劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权进行调岗降薪或解除劳动合同。但此过程需有充分的证据支持，如绩效考核结果等。例如，若劳动者连续多次绩效考核不合格，且经过培训后仍无法胜任原工作，用人单位可以依法进行调岗降薪。
- 医疗期满不能从事原工作：同样依据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可进行调岗降薪或解除劳动合同。例如，若劳动者因病无法继续从事原工作，且医疗期满后仍无法恢复，用人单位可以依法调整其工作岗位和薪资待遇。
- 企业客观情况发生重大变化：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更内容达成协议时，用人单位也可依据《劳动合同法》第四十条进行调岗降薪或解除劳动合同。例如，若企业因市场变化或政策调整等原因需要裁员或调整部门结构，导致部分劳动者的工作岗位和薪资待遇发生变化，且经与劳动者协商未能达成一致，用人单位可以依法进行调岗降薪。
- 特殊保护情况下的合理调整：对于孕期女职工，用人单位不得因怀孕而降低其工资。但若女职工因怀孕不能适应原岗位，用人单位可根据医疗机构证明，适当减轻工作量或安排其他适应的劳动，同时保持工资待遇不变。例如，若孕期女职工因身体原因无法继续从事原工作，用人单位可以依法调整其工作岗位，但不得降低其工资待遇。
不合法的调岗降薪情形
- 无正当理由的单方调整：若用人单位无上述法定事由，仅凭管理者个人意愿或企业经营策略调整等原因，未经劳动者同意擅自进行调岗降薪，此行为违法。例如，若用人单位因管理者个人喜好或偏见而随意调整劳动者的工作岗位和薪资待遇，这种调整就是不合法的。
- 调整具有歧视性或报复性：用人单位若出于歧视劳动者的性别、年龄、宗教信仰、残疾等原因，或因劳动者行使合法权益（如举报违法行为、申请劳动仲裁）而进行报复性调岗降薪，此行为同样违法。例如，若用人单位因劳动者举报其违法行为而对其进行报复性调岗降薪，这种调整就是不合法的。
劳动者权益保护与应对策略
- 法律途径维权：劳动者面对不合理调岗降薪时，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身权益。若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求支付经济补偿金或赔偿金。例如，若劳动者认为用人单位的调岗降薪行为违法，可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，要求用人单位恢复原工作岗位和薪资待遇或支付相应的经济补偿金。
- 保留证据：劳动者应妥善保存与调岗降薪相关的所有证据，如书面通知、邮件记录、绩效考核结果等，以便在维权过程中提供有力支持。例如，若劳动者收到用人单位的调岗降薪通知后，应及时保存该通知作为证据，以便在后续维权过程中使用。
总结来说，物业调岗降薪的合法性需严格遵循法律规定和协商一致原则。用人单位在进行调整时，应充分考虑劳动者的合法权益和感受，确保调整的合理性和合法性。而劳动者在面对不合理调整时，也应积极运用法律武器维护自身权益。若您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。