结论：面试时提供的工作履历与离职证明不符，不能直接作为试用期辞退的合法依据，但若该不符情况构成“不符合录用条件”或存在欺诈行为，用人单位可依法解除劳动合同。以下从不同角度详细分析：

1. 法律对试用期辞退的严格限制

根据《劳动合同法》第21条、第39条，用人单位在试用期解除劳动合同需满足以下条件之一：

• 证明劳动者不符合录用条件（需在录用时明确告知条件，且解除前完成考核）；
• 劳动者存在欺诈、胁迫等行为（如伪造学历、工作经历等）；
• 劳动者严重违反规章制度；
• 被依法追究刑事责任等。

关键点：若仅因工作履历与离职证明不符，但未证明该不符导致劳动者“不符合录用条件”或构成欺诈，用人单位直接辞退可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。

2. 工作履历不符的合法性认定

• 若履历不符属“虚假陈述”：
  若劳动者在面试时故意夸大或伪造工作经历（如虚构职位、职责、离职原因等），且该信息是用人单位录用决策的关键依据，可能构成《劳动合同法》第26条的“欺诈”，用人单位可主张劳动合同无效，并解除劳动关系无需支付补偿。
  示例：劳动者声称曾任某公司部门经理，实际为普通员工，且该职位经历是录用核心条件。

• 若履历不符属“误差或非关键信息”：
  若差异轻微（如入职/离职时间误差、职位表述不严谨等），且未影响录用决策或工作表现，用人单位以此辞退可能被认定为违法。
  示例：劳动者将离职时间写早1个月，但实际工作能力符合要求。

3. 用人单位的举证责任

若用人单位主张因履历不符辞退，需承担以下举证责任：

1. 证明履历不符的事实（如离职证明、背景调查报告等）；
2. 证明该不符与录用条件或岗位需求直接相关（如录用公告中明确要求“3年管理经验”）；
3. 证明已履行告知义务（如录用条件已书面告知劳动者并签字确认）；
4. 证明解除程序合法（如提前通知工会、出具书面解除通知等）。

风险提示：若用人单位未完成举证，可能被仲裁/法院认定为违法解除，需支付赔偿金。

4. 劳动者的应对建议

• 若履历确实存在误差：
  主动与用人单位沟通，解释差异原因（如记忆偏差、表述不严谨等），并提供补充材料（如原单位证明、工资流水等）证明实际工作经历。
• 若被违法辞退：
  可向劳动仲裁委申请仲裁，主张继续履行合同或要求支付赔偿金。需准备以下证据：劳动合同、录用条件告知书、解除通知、工作表现证明等。

5. 用人单位的合规建议

• 完善录用流程：
  在录用公告中明确岗位核心条件（如学历、工作经验、技能等），并要求劳动者签字确认。
• 加强背景调查：
  通过合法途径核实劳动者工作经历（如委托第三方机构、联系原单位HR等），保留书面调查记录。
• 规范解除程序：
  若需解除合同，务必完成考核、告知、通知工会等法定程序，并留存书面证据。

总结：工作履历与离职证明不符本身不直接导致试用期辞退合法，需结合是否构成“不符合录用条件”或“欺诈”综合判断。建议双方均保留书面证据，必要时通过法律途径解决争议。如有进一步问题，可直接向我咨询。