关于单位要求员工自费体检是否合法的问题，这并非一个简单的“合法”或“不合法”的判断，而是需要依据具体情况和相关法律法规来综合分析。

首先，我们要明确的是，员工体检通常被视为一种福利待遇或劳动保护措施。根据体检的性质和目的，我们可以将其大致分为两类：福利性质的体检和非福利性质的体检。

1. 福利性质的体检：

   • 这种体检是企业为员工提供的一种普遍性福利，与具体的工作岗位或工作环境无直接关联。
   • 根据相关税务和财务规定，福利性质的体检费用应归入“职工福利费”，并在一定限额内（如工资薪金支出总额的14%）进行税前扣除。
   • 在这种情况下，如果单位要求员工自费体检，那么这可能不符合福利性质体检的初衷，也不符合相关税务和财务规定的精神。然而，这并不意味着单位完全不能要求员工自费，而是需要看单位是否有其他合理的解释或安排（如提供体检补贴、报销部分费用等）。

2. 非福利性质的体检：

   • 这种体检通常与特定的工作岗位或工作环境相关，如职业病防治体检、职业健康体检等。
   • 根据法律法规要求，对这些职工必须定期或不定期进行的体检，其费用支出属于劳动保护费或企业证照办理费用等。
   • 在这种情况下，如果单位要求员工自费体检，那么这可能涉及到劳动保护责任的转移问题。根据相关法律法规，单位有责任为员工提供必要的劳动保护措施，包括定期体检。因此，要求员工自费可能不符合法律法规的要求。

接下来，我们结合具体法律法规和实际情况进行进一步分析：

• 《妇女权益保障法》（以女职工为例）：该法规定用人单位应当定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查。这明确指出了单位在女职工体检方面的责任和义务。
• 劳动保护责任：根据《劳动法》和相关规定，单位有责任为员工提供安全、健康的工作环境，包括必要的劳动保护措施。定期体检是劳动保护措施的重要组成部分。
• 税务和财务规定：如前所述，福利性质的体检费用应归入“职工福利费”，并在一定限额内进行税前扣除。这反映了国家对员工福利的重视和支持。

综合建议：

• 单位在要求员工自费体检前，应首先明确体检的性质和目的。如果是福利性质的体检，建议单位承担全部或部分费用，以体现对员工的关怀和福利。
• 如果是非福利性质的体检（如职业病防治体检），单位应严格按照法律法规要求，为员工提供必要的体检服务，并承担相应费用。
• 如果单位确实因特殊原因需要员工自费体检，建议与员工进行充分沟通，解释原因，并提供相应的补贴或报销政策，以减轻员工的经济负担。
• 员工在面对单位要求自费体检时，也应了解自己的权益和法律法规要求，必要时可向相关部门咨询或投诉。

总之，单位要求员工自费体检是否合法，取决于体检的性质、目的以及相关法律法规的要求。单位应充分考虑员工的权益和法律法规要求，做出合理、合法的决策。