“留用察看期满后工资按新岗位定薪”这一规定，核心含义是员工在留用察看期结束后，其薪资水平将不再按照原岗位标准执行，而是根据调整后的新岗位来确定。具体可从以下几个角度理解：

1. 留用察看的性质与目的
   留用察看是用人单位对违反规章制度或考核不合格的员工采取的一种纪律处分或考察措施，其目的在于通过一定期限的考察（通常为3-6个月），评估员工是否符合继续留用的条件。期满后，若员工表现合格，用人单位通常会调整其岗位或恢复原岗位，但薪资调整需以新岗位为基准。

2. “新岗位”的界定

   • 岗位变更的合法性：新岗位需是用人单位实际存在且与员工能力匹配的岗位，不能是虚构或带有惩罚性质的岗位（如故意调至无法胜任的岗位）。
     
   • 调岗程序：根据《劳动合同法》第35条，调岗需双方协商一致并书面确认。若留用察看期满后单位单方面调岗，需符合法定情形（如员工不能胜任原工作），否则可能涉及违法调岗。
     
   • 薪资关联性：新岗位的薪资标准应符合单位薪酬制度，且不得低于当地最低工资标准。若原岗位薪资高于新岗位，单位需与员工协商一致；若低于，员工有权要求单位说明合理性。

3. 薪资调整的合法性审查

   • 合同依据：若劳动合同或规章制度中明确约定“留用察看期满后按新岗位定薪”，且调岗程序合法，则单位行为具有合法性。
     
   • 合理性原则：即使合同有约定，若新岗位薪资明显低于同岗位市场水平或单位同类岗位薪资，可能被认定为显失公平，员工可主张调整。
     
   • 例外情形：若留用察看期满后单位未实际调岗，仅以“新岗位”名义降薪，员工可拒绝并要求按原岗位薪资支付。

4. 实务建议

   • 对员工：留用察看期间应保留工作记录、考核结果等证据，期满后若对调岗或降薪有异议，可先与单位协商，协商不成可申请劳动仲裁。
     
   • 对单位：调岗降薪需严格遵循法定程序，提前与员工沟通并留存书面记录，避免因程序瑕疵引发纠纷。

总结：该规定本质是“岗位变动引发薪资变动”，但需以合法调岗为前提。若调岗合法且薪资合理，单位可执行；若调岗违法或薪资显失公平，员工有权主张权益。具体案件需结合合同、规章制度及实际履约情况综合判断。