核心结论：在您描述的情形下，工龄计算需结合劳动合同、社保缴纳记录及单位政策综合判断，连续在两个单位担任合同工的工龄通常可累计计算，转合同制工后待遇不变不影响工龄连续性。以下是具体分析：

1. 工龄计算的基本原则

根据《劳动合同法》及《企业职工带薪年休假实施办法》等规定，工龄（即“连续工作年限”）的计算以实际提供劳动并建立劳动关系的时间为准，关键看两点：

• 劳动合同的连续性：若您与前单位、现单位的劳动合同是无缝衔接（如前合同到期后立即签订新合同），且无中断（如离职后间隔数月再入职），则工龄应连续计算；
• 社保缴纳记录：若前单位、现单位均依法为您缴纳社保（尤其是养老保险），社保缴费年限可作为工龄的辅助证明，即使合同有短暂中断，社保连续缴纳也可能被认定为工龄连续。

例外情形：若您与前单位解除劳动合同后，未再提供劳动且未缴纳社保（如待业数月），则中断期间的工龄通常不累计。

2. “转合同制工后待遇不变”对工龄的影响

您提到“转合同制工后待遇不变”，这通常指从“合同工”转为“合同制工”（可能是单位内部用工形式调整，如从劳务派遣转为直接聘用）。此类转变若满足以下条件，不影响工龄连续性：

• 劳动关系主体未变：若您始终与同一用人单位签订合同（如前单位、现单位实际为同一国企的不同部门或关联公司），工龄自然连续；
• 无解除或终止劳动合同的证明：若单位未出具解除劳动合同通知书，且您未办理离职手续，可主张工龄连续；
• 待遇不变的反向印证：待遇不变可能暗示单位认可您此前的工作年限（如年休假、工龄工资等福利按累计工龄计算），可作为工龄连续的间接证据。

3. 实务操作建议

• 收集证据：保留前单位、现单位的劳动合同、工资条、社保缴费记录、工作证等材料，证明劳动关系连续性；
• 与单位协商：若单位拒绝累计工龄，可要求其出具书面说明（如“工龄从某年某月起算”），并核对社保缴费记录是否一致；
• 申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张工龄连续计算（需在离职后1年内提出）。

温馨提示：工龄直接影响年假天数、经济补偿金、医疗期等权益，建议定期核对社保记录与单位工龄认定是否一致。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。