违法停职的认定主要从停职决定的合法性、程序正当性以及停职依据的合理性这三个核心方面进行综合判断，以下为你详细阐述：

1. 停职决定的合法性
   • 主体资格：作出停职决定的主体必须具有相应的法定权限。例如，在行政机关中，只有具有管理权限的上级领导或特定部门才有权对下属作出停职决定；在企业中，通常需要依据公司章程或内部规章制度，由有管理权限的管理层，如董事会、总经理等作出。如果作出停职决定的主体没有相应的权限，那么该停职决定就可能因主体不合法而被认定为违法。
   • 超越职权范围：即使主体有作出停职决定的一般权限，但如果停职事项超出了其职权范围，也属于违法。比如，一个普通部门经理无权对涉及公司重大战略决策失误的员工进行停职，这超出了其日常管理职权范畴。
2. 程序正当性
   • 事先告知：在作出停职决定前，应当将停职的原因、依据等相关事项告知被停职人员，保障其知情权。这是程序正当的基本要求，让被停职人员了解自己为何会被停职，以便其进行陈述和申辩。例如，企业以员工违反公司规章制度为由停职，应向员工说明具体违反了哪一条规章制度以及相关的事实依据。
   • 听取陈述和申辩：给予被停职人员充分的机会表达自己的意见和理由，对其提出的合理辩解应当予以考虑。如果忽视被停职人员的陈述和申辩权利，直接作出停职决定，可能因程序违法而导致停职无效。比如，员工声称自己虽然有违反规章制度的行为，但存在特殊情况，用人单位未听取就停职，就可能存在问题。
   • 作出书面决定：停职决定应当以书面形式作出，明确停职的期限、原因、依据等内容，并送达被停职人员。书面决定具有确定性、可追溯性，能够保障双方的权益。如果只是口头通知停职，没有书面文件，在后续可能出现的纠纷中，难以证明停职的合法性和有效性。
3. 停职依据的合理性
   • 依据明确：停职必须有明确、具体的法律依据或内部规章制度依据。在行政领域，要依据相关的法律法规；在企业中，要依据合法有效的公司章程、员工手册等内部规定。例如，企业以员工迟到三次就停职，但员工手册中并没有明确规定迟到三次可以停职，那么该停职依据就不明确，可能被认定为违法。
   • 依据合法：所依据的法律法规或内部规章制度本身必须合法有效。如果依据的是已经废止的法律法规，或者内部规章制度的内容违反了法律法规的强制性规定，那么以此为依据作出的停职决定就是违法的。比如，企业内部规定女员工结婚就必须停职，这明显违反了《劳动法》中关于平等就业和禁止性别歧视的规定，该停职依据不合法。
   • 事实依据充分：除了有合法的依据外，还需要有充分的事实来支撑停职决定。即要证明被停职人员确实存在符合停职条件的行为或情况。例如，以员工贪污为由停职，就必须有确凿的证据证明员工实施了贪污行为，如财务记录、证人证言等。如果事实依据不充分，仅凭怀疑或猜测就作出停职决定，也是违法的。

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