结论：签了竞业协议后转行，公司是否支付赔偿金需视具体情况而定，主要取决于竞业协议的具体条款以及公司的选择。以下从不同角度进行分析：

1. 竞业协议的具体条款：

   • 竞业限制范围：竞业协议中通常会明确约定员工在离职后一定期限内不得从事与原公司业务相竞争的工作。如果转行后的工作与原公司业务完全不相关，且不在竞业限制范围内，那么从法律角度讲，公司可能无需支付赔偿金，因为员工并未违反竞业协议。但这也取决于协议中是否对“转行”有特别约定，以及该约定是否合法有效。
   • 赔偿金支付条件：竞业协议中可能明确规定了赔偿金的支付条件，如员工在竞业限制期内不得从事特定行业、不得泄露公司机密等。如果员工转行后并未违反这些条件，且公司未提出异议，那么公司可能仍需按照协议支付赔偿金。反之，如果员工违反了协议中的条件，公司则有权拒绝支付赔偿金，并可能追究员工的法律责任。

2. 公司的选择：

   • 公司是否主张权利：即使员工转行后并未直接违反竞业协议，但如果公司认为员工的转行行为可能对其业务造成潜在威胁或损害，公司仍可能选择不支付赔偿金，并尝试通过法律途径维护自身权益。然而，这需要公司有充分的证据证明员工的转行行为确实对其造成了损害。
   • 协商与调解：在实际操作中，公司和员工之间往往可以通过协商和调解来解决争议。如果员工转行后，公司认为无需再支付赔偿金，可以与员工进行沟通，寻求双方都能接受的解决方案。

3. 法律后果与建议：

   • 法律后果：如果员工违反了竞业协议，公司有权拒绝支付赔偿金，并可能要求员工承担违约责任，包括赔偿损失等。反之，如果公司无正当理由拒绝支付赔偿金，员工也有权通过法律途径维护自身权益。
   • 建议：对于员工而言，在签订竞业协议前应仔细阅读协议条款，了解自己的权利和义务。在转行前，也应与原公司进行沟通，确保自己的转行行为不会违反竞业协议。对于公司而言，应制定合理的竞业协议条款，明确赔偿金的支付条件和标准，并在员工离职后进行必要的跟踪和管理。

特殊情况说明：如果竞业协议中明确规定了“转行即视为违约”等类似条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么员工转行后公司有权拒绝支付赔偿金。但这种情况较为少见，且需要具体分析协议条款的合法性和有效性。

总结与进一步思考：签了竞业协议后转行，公司是否支付赔偿金并非一成不变，而是取决于多种因素。因此，在处理此类问题时，建议双方保持沟通，寻求合理解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。