若店家和员工打算签订合作关系协议而非传统劳动合同，核心结论是必须谨慎设计合作协议条款，明确双方权利义务边界，避免被认定为事实劳动关系。以下从法律风险、协议设计、实务建议三个维度展开分析：
一、法律风险：合作协议可能被认定为劳动关系的情形
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系认定需满足三个核心要件：
- 主体资格：双方需符合劳动法规定的主体（如自然人不能作为用人单位）；
- 人身从属性：员工需接受店家管理（如考勤、奖惩、工作指令）；
- 经济从属性：员工以提供劳动为主要收入来源，店家支付报酬。
若合作协议未规避上述要件，即使名为“合作”，仍可能被仲裁/法院认定为劳动关系，此时店家需承担：
- 补缴社保、公积金；
- 支付未签劳动合同双倍工资差额；
- 承担工伤赔偿等责任。
二、合作协议设计要点：需明确以下核心条款
合作内容与成果交付
- 明确员工提供的是“服务成果”而非“劳动过程”（如约定“完成XX销售任务”而非“每日工作8小时”）；
- 约定成果验收标准（如销售额、客户数量等可量化指标）。
报酬支付方式
- 避免固定周期支付（如每月固定日期发工资），可改为“按成果分成”（如销售额的20%）；
- 明确报酬与成果挂钩，且店家有权对不合格成果扣减费用。
管理权边界
- 店家仅对成果质量有要求，不得干预工作过程（如不得要求每日打卡、穿制服）；
- 约定员工可自主安排工作时间、地点（如“自行决定营业时间”）。
风险承担条款
- 明确员工自行承担经营风险（如客户投诉、货物损失等）；
- 约定店家仅对故意或重大过失造成的损失担责。
协议终止条件
- 约定合作可随时终止（如“任何一方提前3日通知即可解除”）；
- 避免约定经济补偿（劳动关系终止需支付补偿金）。
三、实务建议：需配套以下措施降低风险
注册个体工商户/公司
- 要求员工以个人名义或注册个体户与店家合作，强化“平等主体”关系；
- 避免使用“员工”“工资”等表述，改用“合作方”“分成款”。
购买商业保险
- 为合作方购买意外险、责任险，替代工伤保险的强制义务；
- 保留保单作为“非劳动关系”的证据。
保留书面证据
- 合作过程中避免使用微信、邮件等安排工作（可能被认定为“管理行为”）；
- 所有沟通均通过合作协议约定的方式（如成果提交、费用结算）。
若店家已与员工形成事实劳动关系（如实际管理、固定发薪），强行签订合作协议可能面临行政处罚及诉讼风险。建议先梳理用工模式，再决定是否调整为合作关系。如有具体协议条款需审核，可直接向我咨询。