结论前置：与员工协商离职时，若员工不同意，企业需谨慎处理，避免违法解除劳动合同。以下是具体分析和建议：
协商离职的合法性与程序
根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商离职的核心是“双方自愿”，企业需与员工就离职时间、经济补偿、工作交接等条款达成一致，并签订书面协议（如《解除劳动合同协议书》）。若员工不同意，企业不得单方面强制解除，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限对应的月工资）。
员工不同意协商时的应对策略
- 分析拒绝原因：员工可能因经济补偿不足、未找到新工作、对离职条件不满（如未结清工资、奖金、年假等）或存在劳动争议（如加班费、社保问题）而拒绝。企业需先与员工沟通，明确其核心诉求。
- 调整协商方案：根据员工诉求，企业可调整补偿方案（如增加补偿金额、延长离职时间、提供推荐信等），或解决员工提出的劳动争议（如补发工资、补缴社保），以促成协商。
- 依法单方解除（需谨慎）：若员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错（如严重违纪、被追究刑事责任等），企业可单方解除劳动合同且无需支付补偿。但需注意：
- 证据必须充分（如违纪记录、刑事判决书等）；
- 程序需合法（如通知工会、送达解除通知等）；
- 避免滥用“严重违纪”条款（如迟到几次不构成“严重”）。
- 经济性裁员（特殊情形）：若企业因经营困难需裁员20人以上或占职工总数10%以上，可依据《劳动合同法》第四十一条进行经济性裁员，但需履行以下程序：
- 提前30日向工会或全体职工说明情况；
- 听取工会或职工意见；
- 向劳动行政部门报告裁员方案；
- 优先留用特定人员（如签订较长期限合同、家庭无其他就业者等）。
风险提示与建议
- 避免违法解除：若企业无法证明员工存在过错或未履行法定程序，单方解除可能被认定为违法，需支付赔偿金（2N）或继续履行合同。
- 保留证据：协商过程中，企业应保留书面沟通记录（如邮件、微信）、员工签字确认的文件（如离职申请、补偿协议）等，以备争议时使用。
- 寻求专业支持：若涉及复杂情形（如员工怀孕、患病、工伤等），或协商陷入僵局，建议企业咨询律师，制定合法合规的解决方案。
总结：协商离职需以“自愿”为前提，若员工不同意，企业应优先通过沟通调整方案或解决争议促成协商；若必须单方解除，需严格依法定条件和程序操作，避免法律风险。如有具体问题，可进一步向我咨询。