事业单位在编人员产假扣年终绩效吗-黄重斌律师

事业单位在编人员产假扣年终绩效吗-黄重斌律师｜法行宝

2026-03-31 劳动纠纷

事业单位在编人员产假期间一般不应扣年终绩效，但具体是否扣除需结合单位规章制度及地方性规定综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、法律法规层面

根据《女职工劳动保护特别规定》以及《人口与计划生育法》的相关规定，女职工在产假期间享有与在岗期间同等的工资福利待遇，这包括基本工资、奖金、津贴等。年终绩效作为工资福利的一部分，原则上在产假期间不应被扣除。这是因为产假是女职工依法享有的休息权利，期间应视为正常出勤，单位不得因女职工休产假而降低其工资、福利待遇。

二、单位规章制度层面

虽然法律法规有明确规定，但具体执行还需参考事业单位的规章制度。如果单位规章制度中明确规定了产假期间年终绩效的发放方式，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么应按照规章制度执行。然而，如果规章制度中存在违法条款，如规定产假期间扣除年终绩效，则该条款无效，女职工有权要求单位按照法律法规执行。

三、地方性规定层面

不同地区可能根据当地实际情况制定了更为具体的地方性规定。例如，某些地区可能明确规定了产假期间年终绩效的发放标准或比例。因此，在判断事业单位在编人员产假期间是否应扣年终绩效时，还需考虑当地的地方性规定。

四、实际操作建议

查阅单位规章制度：首先，建议查阅所在事业单位的规章制度，了解其中关于产假期间年终绩效发放的具体规定。
咨询单位人事部门：如果规章制度中未明确规定或存在疑问，建议咨询单位人事部门或相关负责人，以获取更准确的解答。
了解地方性规定：同时，也可以了解当地关于产假期间工资福利待遇的地方性规定，以便更全面地维护自己的权益。
保留证据并维权：如果单位违反法律法规或规章制度扣除年终绩效，建议保留相关证据（如工资条、规章制度文本等），并通过合法途径维权，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

五、特殊情况说明

如果事业单位在编人员的年终绩效与个人工作业绩、出勤情况等紧密挂钩，且单位规章制度中明确规定了产假期间因未出勤而不发放年终绩效，那么在这种情况下，单位扣除年终绩效可能具有一定的合理性。但即便如此，单位也应确保规章制度的合法性和合理性，并事先告知女职工相关规定。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。

事业单位在编人员产假期间有年度绩效，但具体发放情况需根据绩效工资类型及单位规定确定。以下从不同角度进行分析：一、基础性绩效工资根据鄂人社发【2012】56号文件规定，工作人员在享受符合规定的产假期间，基础性绩效工资应全额发放。这意味着，无论产假期间是否实际工作，事业单位在编人员都有权获得基础性绩效工资的全额支付。二、奖励性绩效工资对于奖励性绩效工资，其发放则按所在单位绩效工资的具体分配办法执行。这表示，奖励性绩效工资的发放并非固定不变，而是可能根据单位的规定、个人的工作表现、考核结果等多种因素进行调整。因此，在产假期间，事业单位在编人员能否获得奖励性绩效工资，以及获得的金额，将取决于所在单位的具体规定。三、法律法规依据从法律法规的角度来看，《事业单位人事管理条例》第三十二条第二款明确规定，事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。同时，《女职工劳动保护特别规定》第五条也指出，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。这里的“工资”应理解为包括绩效工资在内的全部工资收入。因此，事业单位在编人员产假期间，其绩效工资（包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资）原则上不应被降低或取消。四、实际操作建议了解单位规定：事业单位在编人员应首先了解所在单位关于产假期间绩效工资发放的具体规定，以便明确自己的权益。与单位沟通：如果对于绩效工资的发放存在疑问或争议，建议与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，寻求明确的解答和合理的处理方案。维护自身权益：如果认为单位在产假期间降低或取消了自己的绩效工资，且该行为违反了相关法律法规或单位规定，可以依法维护自己的权益，包括向相关部门投诉或寻求法律援助。如有进一步疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供更为详细和专业的法律建议。

机关事业单位女职工在产假期间，其绩效工资的发放需根据具体情况来判断，总体原则为基础性绩效工资应正常发放，奖励性绩效工资的发放需结合单位薪酬制度和绩效评定办法来确定。以下是对这一问题的详细分析：一、基础性绩效工资的正常发放根据国家对女职工的特殊保护和照顾政策，以及《女职工劳动保护特别规定》的精神，女职工在产假期间的基础性绩效工资应当正常发放。这是为了保障女职工产假期间的基本收入，确保其生活不受影响。基础性绩效工资是女职工工资的重要组成部分，单位不得因其休产假而扣减。二、奖励性绩效工资的灵活处理奖励性绩效工资的发放则取决于用人单位的绩效工资分配办法和绩效评定标准。具体来说：如果单位的绩效工资评定方案明确规定，绩效工资严格按照实际出勤情况以及实际完成工作任务情况来核算，且该方案经过民主程序制定并已向员工公示，那么女职工在产假期间由于未实际出勤工作，可能会影响部分与出勤、工作成果直接挂钩的奖励性绩效部分。但单位在扣减时，应确保扣减的合理性和适度性，避免过度损害女职工的合法权益。对于已经参加生育保险的女职工，其产假期间的生育津贴由生育保险基金支付，支付标准为本企业上年度职工月平均工资。在这种情况下，单位无需再额外支付奖励性绩效工资，但也不能因此扣减女职工原本应得的奖励性绩效工资部分（如果单位薪酬制度中有明确规定且该规定合法合理）。若用人单位未参加生育保险，则需要按照女职工产假前的工资标准来支付生育津贴。这种情况下，女职工产假期间的收入将与其产假前的工资水平保持一致，包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资（如适用）。单位应确保按照这一标准支付，不得随意扣减。三、争议解决途径如果女职工认为单位在产假期间不合理地扣减了绩效工资，可以通过以下途径维护自己的合法权益：沟通协商：首先与单位进行沟通协商，要求单位说明扣减依据。通过友好协商，往往能够达成双方都能接受的解决方案。投诉或仲裁：若协商不成，女职工可以向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。在投诉或仲裁过程中，女职工需要提供充分的证据来证明单位的不合理扣减行为，如工资条、绩效评定方案、考勤记录等，以便相关部门或机构能够依法作出公正裁决。总结与建议：机关事业单位女职工在产假期间的绩效工资发放问题，需结合单位的具体薪酬制度和国家相关法律法规进行综合考虑。在保障女职工基本收入的同时，也要确保单位内部的薪酬制度的公平性和合理性。如遇争议，建议女职工首先与单位进行沟通协商，若协商不成，再通过投诉或仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

事业单位女职工在小产假期间，其绩效工资通常不应被扣除，但具体还需结合单位薪酬制度和相关法律法规来确定。以下从不同角度为你详细分析：一、基础性绩效工资的正常发放根据国家对女职工的特殊保护和照顾政策，女职工在小产假期间的基础性绩效工资应当正常发放。这是为了保障女职工产假期间的基本收入，确保其生活不受影响。这一规定与《女职工劳动保护特别规定》的精神相契合，即女职工生育享受产假是法定的权利，单位不得因其休产假而扣减其基本工资部分，基础性绩效工资作为工资的重要组成部分，同样应得到保障。二、奖励性绩效工资的灵活处理奖励性绩效工资的发放则取决于用人单位的绩效工资分配办法和绩效评定标准。具体来说：如果单位的绩效工资评定方案明确规定，绩效工资严格按照实际出勤情况以及实际完成工作任务情况来核算，且该方案经过民主程序制定并已向员工公示，那么女职工在小产假期间由于未实际出勤工作，可能会影响部分与出勤、工作成果直接挂钩的奖励性绩效部分。但即便如此，这种扣减也应合理且不过度，以确保不损害女职工的合法权益。例如，如果奖励性绩效工资中有一部分是与团队业绩挂钩的，而女职工在小产假期间并未参与团队工作，那么这部分与团队业绩直接相关的奖励性绩效工资可能会受到一定影响。但单位不能因此将所有奖励性绩效工资都扣减，应保留与女职工个人工作表现、技能水平等相关的部分。对于已经参加生育保险的女职工，其小产假期间的生育津贴由生育保险基金支付，支付标准为本企业上年度职工月平均工资。这意味着，无论女职工个人的工资水平如何，其生育津贴都是按照企业整体平均工资水平来发放的。因此，在这种情况下，单位无需再额外支付奖励性绩效工资，但也不能因此扣减女职工原本应得的奖励性绩效工资部分。如果单位在生育津贴之外还扣减了奖励性绩效工资，那么女职工有权要求单位返还。若用人单位未参加生育保险，则需要按照女职工产假前的工资标准来支付生育津贴。这种情况下，女职工产假期间的收入将与其产假前的工资水平保持一致，包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资（如适用）。单位不能因女职工休小产假而降低其工资标准或扣减绩效工资。三、实际操作建议了解单位政策：建议女职工在请假前与公司HR部门或相关负责人沟通，明确了解公司的具体政策和操作流程。特别是要了解单位关于绩效工资的评定办法和扣减规定，以便在小产假期间能够合理维护自己的权益。保留相关证据：如果女职工认为单位在小产假期间不合理地扣减了绩效工资，应保留好相关证据，如工资条、绩效评定表、请假条等。这些证据将有助于女职工在后续维权过程中证明自己的权益受到了侵害。维权途径：如果与单位沟通无果，女职工可以向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。在投诉或仲裁过程中，女职工需要提供充分的证据来证明单位的不合理扣减行为，以便相关部门或机构能够依法作出公正裁决。总结来说，事业单位女职工在小产假期间的绩效工资发放需结合单位的具体薪酬制度和国家相关法律法规进行综合考虑。在保障女职工基本收入的同时，也要确保单位内部的薪酬制度的公平性和合理性。如遇争议，应通过合法途径寻求解决。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

体制内休产假一般不应扣绩效，但具体是否扣绩效需依据单位规章制度及地方性规定来确定。以下从不同角度进行分析：国家层面法律法规：根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。产假是女职工的法定权利，期间应享受与正常工作期间相同的工资福利待遇，这通常包括基本工资和与工作表现相关的绩效工资（如果绩效工资是工资构成的一部分且非因个人原因未完成工作）。单位规章制度：体制内单位通常会制定自己的规章制度，这些制度可能涉及产假期间的工资发放问题。如果单位规章制度明确规定产假期间不扣绩效，那么女职工在休产假期间就不应被扣绩效。如果单位规章制度未明确规定或规定与国家法律法规相冲突（如规定产假期间扣绩效），则应以国家法律法规为准，女职工有权要求单位不扣绩效。地方性规定：不同地区可能根据当地实际情况制定地方性规定，对产假期间的工资发放问题作出具体规定。因此，在判断体制内休产假是否扣绩效时，还需考虑当地的地方性规定。实际操作建议：女职工在休产假前，应仔细阅读单位规章制度，了解产假期间的工资发放政策。如果对单位规章制度或地方性规定有疑问，可以向单位人力资源部门或当地劳动保障部门咨询。如果单位在产假期间扣除了绩效工资，且女职工认为这不合理，可以与单位协商解决；协商不成的，可以向当地劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。可能涉及的法律后果：如果单位违反国家法律法规或地方性规定，在产假期间扣除女职工绩效工资，女职工有权要求单位补发工资，并可能根据具体情况要求单位支付赔偿金。单位还可能面临劳动保障部门的行政处罚，如罚款、责令改正等。总结与建议：体制内休产假一般不应扣绩效，但具体是否扣需依据单位规章制度及地方性规定。女职工在休产假前应了解相关政策，如有疑问及时咨询。如遇单位不合理扣除绩效工资，应积极维护自身权益，通过协商、调解或仲裁等方式解决。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询。

在编老师因产假一般不应被扣绩效，但具体是否扣减需依据当地政策、学校规定及劳动合同或聘用合同中的相关条款来确定。以下从不同角度为你详细分析：法律法规角度根据《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，女职工在产假期间享有生育津贴，且生育津贴的发放标准通常与女职工在单位的工资水平相关联。这意味着，从法律层面讲，女职工在产假期间应获得与正常工作期间相当的经济待遇，包括基本工资和可能的绩效工资（如果绩效工资是工资构成的一部分且符合相关规定）。然而，法律法规并未明确规定绩效工资在产假期间的具体处理方式，这往往留给地方政策或单位内部规定来细化。地方政策角度不同地区对于产假期间绩效工资的处理可能存在差异。一些地区可能明确规定，产假期间女职工应享受与在岗职工同等的绩效工资待遇；而另一些地区则可能允许单位根据自身情况制定相关规定，但这些规定不得违反法律法规的强制性规定。因此，要确定在编老师产假期间是否扣绩效，需要查阅当地的具体政策。学校规定及合同角度除了法律法规和地方政策外，学校内部的规章制度以及在编老师与学校签订的劳动合同或聘用合同也是确定产假期间绩效工资的重要依据。如果合同中明确规定了产假期间绩效工资的发放方式，那么双方应按照合同约定执行。如果合同中没有明确规定，或者规定与法律法规、地方政策相冲突，那么应以法律法规和地方政策为准。实际操作建议查阅合同和规章制度：首先，建议查阅自己的劳动合同或聘用合同以及学校的规章制度，了解其中关于产假期间绩效工资的规定。咨询学校人事部门：如果合同或规章制度中没有明确规定，或者对规定有疑问，可以咨询学校的人事部门或相关负责人，了解学校的具体做法和政策依据。寻求法律援助：如果认为学校的做法违反了法律法规或合同约定，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉，维护自己的合法权益。举例说明：假设某地区明确规定产假期间女职工应享受与在岗职工同等的绩效工资待遇，而某学校却规定产假期间扣减绩效工资。在这种情况下，该学校的规定就违反了地方政策，女职工有权要求学校按照地方政策执行。总之，在编老师产假期间是否扣绩效并非一个简单的问题，需要综合考虑法律法规、地方政策、学校规定以及合同条款等多个因素。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

教师休小产假期间，其年终绩效工资是否应被扣除，需根据学校具体规定、绩效工资的构成与考核方式以及相关法律法规进行综合判断。在大多数情况下，教师休小产假不应影响其年终绩效工资的发放。以下从多个角度进行分析：一、法律依据层面《女职工劳动保护特别规定》：该规定明确指出，女职工生育或流产享受产假期间，用人单位应视同其提供正常劳动并支付工资。小产假作为女职工流产应享受的产假范畴，意味着在此期间，教师应被视为正常劳动，其工资待遇（包括基本工资、绩效工资等）不应受到影响。这是保障女职工合法权益的重要法律基础。地方实施办法：各地区可能会根据实际情况，出台具体的实施办法以贯彻落实国家相关法律法规。这些办法进一步明确了女职工在产假期间的权益保障，包括工资待遇、福利待遇等。因此，在处理教师小产假年终绩效工资问题时，还需参考当地的具体实施办法。二、实际情况层面绩效工资的构成与考核方式：与出勤关联不大：若年终绩效工资主要基于教学成果、科研成果等实际工作业绩来考核发放，且教师在休小产假前已完成相应工作任务，则小产假期间不应因未出勤而扣除年终绩效工资。与出勤关联较大：若年终绩效工资中包含全勤奖等与出勤直接相关的部分，且该部分经过合法程序制定并公示，明确规定了请假时会相应扣除，则这部分与出勤挂钩的年终绩效工资可能会被扣除。但其他与工作业绩相关的年终绩效部分仍不应被扣除。学校规定与合法性审查：若学校有关于年终绩效工资的具体规定，且这些规定经过了合法的民主程序制定并向教师公示，那么在实际操作中可能会根据这些规定对年终绩效工资进行一定调整。然而，这种调整必须在合法合理的范围内，不能损害教师的基本权益。学校规定的合法性也需接受审查，确保其不违反国家相关法律法规。若学校规定违反法律法规，则该规定无效，不能作为扣除年终绩效工资的依据。三、维权建议如果教师认为学校在其休小产假期间扣除年终绩效工资的行为不合理，可以采取以下措施：与学校沟通协商：首先尝试与学校进行沟通协商，了解扣除的具体原因和依据。在沟通过程中，教师可以提出自己的疑问和诉求，寻求学校的理解和支持。向相关部门反映情况：若协商无果，教师可以向当地教育行政部门、劳动监察部门等相关机构反映情况，寻求帮助和解决。这些部门有权对学校的违法行为进行调查和处理，保护教师的合法权益。法律途径维权：在整个过程中，教师应保留好相关证据，如工资条、考勤记录、学校规定等。若认为学校的做法严重侵犯了自己的合法权益，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。综上所述，教师休小产假期间其年终绩效工资是否应被扣除并非一概而论，而是需根据学校规定、绩效工资的构成与考核方式以及相关法律法规的综合考量来确定。在大多数情况下，特别是当绩效工资主要与工作业绩相关时，教师的年终绩效工资不应被扣除。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

事业单位职工休产假期间，年终奖是否被扣除需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、法律法规层面产假期间的工资待遇：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在产假期间，用人单位应按照其原工资标准支付工资，不得降低其基本工资或解除劳动合同。这里的“原工资标准”通常理解为女职工在产假前的正常工资水平，包括基本工资和可能的奖金、津贴等。但年终奖是否属于“原工资标准”的一部分，需结合具体规定和单位制度来判断。年终奖的性质：年终奖是用人单位根据自身经营状况和员工表现，在年底或特定时间给予员工的奖励。它并非法律强制规定的工资组成部分，而是用人单位的一种激励措施。因此，年终奖的发放与否、发放标准等，往往由用人单位的规章制度或劳动合同约定。二、单位规章制度与劳动合同层面单位规章制度：如果事业单位的规章制度中明确规定了年终奖的发放条件、标准等，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么这些规定将作为判断年终奖是否应发放的依据。如果规章制度中未提及产假期间年终奖的发放问题，或者规定产假期间不享受年终奖，那么这可能成为单位扣除年终奖的依据。但需注意，单位规章制度需经过民主程序制定并公示，否则可能对员工不产生约束力。劳动合同约定：劳动合同是用人单位与员工之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了年终奖的发放条件、标准等，且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么这些约定将优先于单位规章制度适用。如果劳动合同中未提及年终奖问题，或者约定不明确，那么可能需要参考单位规章制度或行业惯例来判断。三、实际操作与建议查阅单位规章制度与劳动合同：事业单位职工在休产假前，应仔细查阅单位的规章制度和劳动合同，了解年终奖的发放条件、标准等。如果发现规章制度或劳动合同中存在不公平、不合理的条款，或者对年终奖的发放问题未作明确规定，可以与单位进行沟通协商，寻求解决方案。与单位沟通协商：如果职工认为单位扣除年终奖的行为不合理或违法，可以与单位进行沟通协商，表达自己的诉求和理由。在协商过程中，可以引用相关法律法规和单位规章制度作为依据，争取自己的合法权益。寻求法律援助：如果与单位沟通协商无果，职工可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁。在申请调解仲裁时，需要提供相关证据材料，如单位规章制度、劳动合同、工资条等，以证明自己的诉求和理由。总结来说，事业单位职工休产假期间年终奖是否被扣除，需结合法律法规、单位规章制度和劳动合同等多方面因素进行综合判断。如果职工对此有疑问或认为单位的行为不合理或违法，建议及时与单位沟通协商或寻求法律援助。

女职工在产假期间，其绩效工资一般不应被扣除。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、法律依据《女职工劳动保护特别规定》第五条：明确指出用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退或与其解除劳动（聘用）合同。绩效工资作为工资的一部分，受法律保护，用人单位不得随意扣除。第八条：规定了生育津贴的支付方式，对于已参加生育保险的女职工，生育津贴由生育保险基金支付；未参加的，则由用人单位按照女职工产假前工资标准支付。这里的“工资标准”包含基本工资和绩效工资，因此产假期间不应扣除绩效工资。《中华人民共和国劳动法》第五十条：规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。产假是法定的权利，属于合法缺勤，因此用人单位不能克扣产假女职工的绩效工资。第五十一条：将产假视为法定休假日的一种，女职工在此期间应享受工资待遇，包括绩效工资。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条：强调用人单位与劳动者应按照劳动合同的约定全面履行义务。如果劳动合同中有关于绩效工资和产假期间工资待遇的明确约定，用人单位必须遵守，不得随意扣除绩效工资。二、绩效工资的性质与产假期间的特殊处理绩效工资通常基于工作成果确定，但考虑到女职工在产假期间无法实际工作，且根据法律规定，产假前的工资标准应包括绩效工资，因此用人单位在产假期间不应扣除女职工的绩效工资。这一原则体现了对女职工的特殊保护和法律的公平精神。三、实际操作中的考虑单位规章制度与劳动合同：如果用人单位的规章制度或劳动合同中有关于产假期间绩效工资发放的明确约定，且该约定不违反相关法律法规，那么可以按照约定执行。但这样的约定必须合理合法，不能剥夺女职工的合法权益。在没有明确约定的情况下，用人单位应遵循公平合理的原则，不扣发女职工产假期间的绩效工资。特殊情况的处理：在某些特殊情况下，如单位有特定的绩效工资分配办法，且该办法不违反法律法规，可以按照单位规定执行。但这种情况下也应确保女职工产假期间的总体收入不低于法律规定的最低标准。四、女职工的维权途径如果用人单位违反了相关法律法规，扣除了女职工产假期间的绩效工资，女职工可以通过以下途径维护自己的合法权益：协商：首先尝试与用人单位协商解决，表达自己的诉求和依据。调解：向劳动争议调解委员会申请调解，寻求第三方机构的帮助。仲裁：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定提起仲裁，由仲裁机构进行裁决。诉讼：如有必要，可向法院提起诉讼，通过司法程序维护自己的权益。总结与建议：女职工在产假期间应享受包括绩效工资在内的全部工资待遇，这是法律赋予她们的合法权益。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保女职工的权益不受侵害。如果发生纠纷，女职工应及时通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于事业单位休年假是否会扣绩效工资的问题，我可以明确地告诉您：职工在休年假期间，用人单位是不能扣绩效工资的。以下是我为您详细解析这一问题的依据和原因：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》：该法规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。同时，劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资。年休假作为法定休假日之一，劳动者在此期间应享受正常工资待遇，这自然包括了绩效工资。《职工带薪年休假条例》：该条例明确指出，机关、团体、企业、事业单位等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假，且职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。《企业职工带薪年休假实施办法》：此办法进一步细化了年休假工资的计算方式，并强调职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，这同样适用于实行绩效工资制的职工。二、绩效工资的性质与发放原则绩效工资是以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度，其发放应与职工的绩效考核结果挂钩，而非出勤情况。职工在年休假期间虽然并未提供劳动，但按照法律规定，他们应享受与正常工作期间相同的工资收入，这自然包括了绩效工资部分。三、实际操作中的注意事项用人单位的义务：用人单位应依法保障职工享受年休假的权利，不得因职工休年假而扣减其绩效工资。同时，在制定薪酬制度和绩效考核方案时，应明确绩效工资的发放条件和标准，以避免产生争议。职工的权益保护：职工有权要求用人单位按照法律规定支付年休假期间的工资，包括绩效工资。如果遇到用人单位违法扣减绩效工资的情况，职工可以通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自身的合法权益。综上所述，事业单位职工在休年假期间，用人单位是不能扣绩效工资的。这是由相关法律法规明确规定的，也是保障职工合法权益的重要体现。如果您在休年假期间遇到了绩效工资被扣减的情况，建议您先与单位进行沟通协商；如果协商不成，可以向当地的人事争议仲裁机构申请仲裁来维护自己的合法权益。