结论前置：劳务派遣员工的年休假工资应由劳务派遣单位（用人单位）承担支付责任，用工单位需协助保障。以下从法律条款、责任划分、实际操作建议三个角度进行详细分析：

一、法律条款依据

1. 《劳动合同法》第五十八条
   明确劳务派遣单位是用人单位，需履行对劳动者的义务，包括保障年休假权益。该条款直接确立了劳务派遣单位作为支付主体的法律地位。

2. 《职工带薪年休假条例》第二条、第三条

   • 第二条：所有连续工作满1年的职工（含劳务派遣员工）均享有带薪年休假，单位需保证休假。
     
   • 第三条：根据累计工作时间确定年休假天数（满1年不满10年为5天，满10年不满20年为10天，满20年为15天）。
     法律逻辑：劳务派遣员工作为“职工”范畴，其年休假天数计算与正式员工一致，单位不得以派遣身份剥夺权益。

3. 《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十四条

   • 第十条：单位未安排年休假的，需按日工资收入的300%支付工资报酬（含正常工资，即额外支付200%）。
     
   • 第十四条：劳务派遣员工符合连续工作满12个月条件的，享受年休假；若无工作期间支付报酬天数多于年休假天数的，不享受当年休假；少于的，由劳务派遣单位与用工单位协商补足。
     关键点：即使员工在用工单位无工作期间，劳务派遣单位仍需承担支付责任，用工单位仅在补足天数时承担协助义务。

二、责任划分与实际操作

1. 劳务派遣单位的责任

   • 支付主体：作为用人单位，直接承担未安排年休假的300%工资支付责任（含正常工资和200%补偿）。
     
   • 安排义务：需主动统筹安排员工休假，不得以用工单位未同意为由拒绝。
     示例：若员工应休5天未休假，劳务派遣单位需支付：日工资×200%×5天（正常工资已随月发放）。

2. 用工单位的协助义务

   • 工作安排：在员工休假期间，用工单位需调整工作安排，不得因休假影响其正常工作权益（如扣减绩效、要求补班）。
     
   • 信息沟通：若员工累计工作时间涉及用工单位前段经历，用工单位需配合提供证明材料。
     风险提示：用工单位若拒绝协助导致员工无法休假，可能被认定为共同侵权，需承担连带责任。

3. 劳务派遣协议的明确约定

   • 协议中应明确约定年休假天数、支付责任、争议解决方式等内容，避免双方推诿。
     建议条款：“若因用工单位原因导致员工未休假，劳务派遣单位支付补偿后，有权向用工单位追偿。”

三、劳动者维权路径

1. 协商与投诉

   • 员工可先向劳务派遣单位提出休假或补偿要求，若遭拒，可向当地劳动监察部门投诉（时效为2年）。
     证据准备：劳动合同、派遣协议、工资条、考勤记录等证明未休假事实的材料。

2. 劳动仲裁与诉讼

   • 若投诉无果，可申请劳动仲裁，主张：
     
     • 支付未休假工资差额（200%部分）；
       
     • 若因未休假离职，可主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
       时效提示：劳动争议仲裁时效为1年，从知道或应当知道权益受损之日起计算。

四、特殊情形处理

1. 跨单位累计工作时间认定

   • 若员工在多个单位连续工作，累计时间需合并计算（需提供离职证明、社保记录等证据）。
     示例：员工在A公司工作8年，后被派遣至B公司工作2年，累计满10年，应享受10天年休假。

2. 自愿放弃休假的效力

   • 员工需书面提出不休假，且劳务派遣单位需留存证据（如签字确认的放弃声明）。
     风险提示：若单位以“自愿放弃”为由拒绝支付补偿，需举证员工系主动放弃，否则仍需支付。

总结建议：劳务派遣员工应主动了解自身年休假权益，保留工作记录证据；劳务派遣单位需完善休假管理制度，用工单位应积极配合，三方共同避免法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。