结论：在城市工地里，精神病员工吓唬女员工的行为是否会被开除，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

一、员工行为性质与影响

1. 行为性质：精神病员工吓唬女员工的行为，首先需评估其行为的性质。如果该行为属于无意识、无法控制的行为，且未造成实际伤害或严重后果，那么可能不构成严重违反公司规章制度的行为。然而，如果该行为具有恶意、故意或造成女员工心理恐慌、身体伤害等严重后果，那么可能被视为严重违反公司规章制度。

2. 影响范围：还需考虑该行为对工地工作环境、员工关系以及公司形象等方面的影响。如果行为导致工地秩序混乱、员工关系紧张或公司形象受损，那么公司可能会更倾向于采取严厉措施，包括开除员工。

二、公司规章制度与劳动合同

1. 公司规章制度：公司通常会有明确的规章制度，规定员工的行为准则和违规处罚措施。如果精神病员工的行为违反了公司规章制度中的相关规定，且规章制度中明确规定了此类行为可能导致开除的后果，那么公司有权依据规章制度开除该员工。

2. 劳动合同：劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了员工不得有吓唬、威胁等行为，且此类行为构成严重违反劳动合同的情形，那么公司也有权依据劳动合同开除该员工。

三、精神病员工的特殊情况

1. 精神状况评估：对于精神病员工，公司应首先考虑其精神状况是否稳定，是否适合继续从事当前工作。如果员工的精神状况不稳定，且可能对其他员工或工地安全构成威胁，那么公司应采取相应措施，包括调整工作岗位、安排治疗或开除等。

2. 法律保护：同时，公司也需注意，精神病员工在法律上享有一定的保护。例如，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，公司不得因员工的精神状况而歧视或解雇员工，除非该员工无法胜任工作或严重违反公司规章制度。因此，在决定是否开除精神病员工时，公司应谨慎评估，并确保符合相关法律法规的规定。

四、建议与措施

1. 调查核实：公司应首先调查核实精神病员工吓唬女员工的具体情况，包括行为性质、影响范围以及员工的精神状况等。

2. 沟通协商：在调查核实的基础上，公司可以与员工及其家属进行沟通协商，了解员工的实际情况和需求，并寻求妥善解决方案。

3. 依法处理：如果员工的行为确实构成严重违反公司规章制度或劳动合同的情形，且符合相关法律法规的规定，那么公司可以依法采取开除等措施。但在此过程中，公司应确保程序合法、证据充分，并避免侵犯员工的合法权益。

如有更多关于劳动工伤方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。