企业若因员工不合格对其进行3次处罚，这涉及劳动法及企业管理相关问题，核心结论取决于处罚的合法性、合理性以及企业规章制度的完善程度，具体分情况说明如下：
若企业处罚合法合规
若企业依据合法有效的规章制度（如经民主程序制定、公示或告知员工）对员工进行处罚，且处罚措施（如警告、扣薪、调岗等）未超出法定限度（如扣薪不得超过当月工资20%），则3次处罚本身不违法。但需注意：
- 程序合规性：每次处罚需有书面记录，并由员工签字确认（若员工拒签，可通过工会见证或公告公示等方式留存证据）；
- 比例原则：处罚应与员工违规行为的严重程度匹配，避免“小过重罚”（如员工迟到一次直接扣半月工资可能被认定为违法）；
- 累计处理：若企业规章制度明确规定“3次警告后解除劳动合同”，则需确保前两次处罚已生效，且第三次违规行为达到“严重违反规章制度”的标准（如旷工、严重失职等），否则可能构成违法解除。
若企业处罚违法或不合理
若企业处罚存在以下情形，员工可能通过法律途径维权：
- 无制度依据：企业未制定书面规章制度，或制度未经过民主程序、未公示，处罚无效；
- 处罚过重：如罚款金额过高（法律禁止企业罚款，仅允许扣减与违规相关的工资部分）、侮辱性处罚（如公开批评、体罚）等；
- 程序违法：未告知员工处罚理由、未听取员工申辩、未送达处罚决定等；
- 歧视性处罚：针对特定员工（如性别、年龄、民族等）进行不合理处罚。
员工维权方式：可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求撤销处罚、恢复劳动关系、赔偿损失等。
企业合规建议
- 完善制度：制定详细的《员工奖惩制度》，明确违规行为、处罚措施及程序，并经职工代表大会或全体职工讨论通过，公示或告知员工；
- 留存证据：每次处罚均需留存书面记录（如处罚通知书、员工签字确认单、违规证据等）；
- 谨慎解除：若需以“累计处罚”为由解除合同，需确保前序处罚合法有效，且最后一次违规行为达到“严重”标准，否则可能支付赔偿金（2N）；
- 替代方案：对多次不合格员工，可优先考虑培训、调岗等措施，而非直接处罚或解除，以降低法律风险。
总结：企业处罚员工需严格遵循“合法、合理、程序正当”原则，3次处罚本身不必然违法，但需确保每次处罚均符合法律规定及制度要求。若您是企业方，建议定期审查规章制度合法性；若您是员工方，认为处罚违法可及时维权。如有具体案例或细节需要分析，可直接向我咨询。