结论：法律并未强制规定绩效结果必须由员工签字确认，但从实践操作、证据留存及员工权益保护的角度出发，建议公司在制定并实施绩效考核制度时，应尽可能要求员工签字确认。

详细分析：

1. 法律规定角度：

   • 法律并未明确规定公司实行绩效制度必须经过员工签字同意。公司作为用人单位，有权根据自身的经营管理需要，在不违反法律法规的前提下，自主制定包括绩效制度在内的各项规章制度。这些规章制度只要内容合法、程序民主（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定），并向劳动者公示或者告知，即可对员工产生约束力。因此，从法律条文的角度来看，绩效结果并不必须由员工签字确认。

2. 证据效力角度：

   • 从实践操作和证据留存的角度来看，让员工签字对于公司而言具有积极意义。员工签字可以视为其对绩效制度内容的知悉和认可，为后续可能出现的绩效评估、奖金发放、劳动关系纠纷等争议提供了有力的证据支持。如果员工后续主张对绩效制度不知情或者不认可，公司有员工签字的相关材料可以更有效地反驳员工的主张，维护公司的合法权益。

3. 员工权益保护角度：

   • 如果公司要求员工签字，应确保员工对绩效制度的具体内容、考核标准、奖惩措施等有充分的了解，并且签字行为应建立在自愿、平等、协商一致的基础上。公司不能强迫员工在不知情或者存在重大误解的情况下签字，否则即使员工签了字，也可能因制度内容显失公平、存在欺诈胁迫等情形而被员工通过法律途径主张签字行为无效或者可撤销。因此，从员工权益保护的角度来看，签字确认应是一个自愿、平等、协商一致的过程。

4. 实际操作建议：

   • 公司在制定绩效考核制度时，应下发正式文件明确考核标准、周期和方式，并组织员工培训，详细讲解考核制度。之后，要求员工签字确认，以确保员工知晓并遵守考核规定。这一流程不仅有助于确保考核的公开、公平、公正，还能提高员工的工作积极性和企业的整体绩效。
   • 如果员工拒绝签字，公司可以采取一些替代措施来记录员工的知情情况，如由第三方见证并记录在案，或者在发生争议时依据劳动法等相关法律进行调解或仲裁。但应注意，这些替代措施并不能完全替代员工签字所带来的法律效力和证据效力。

法律后果与风险提示：

• 如果公司未要求员工签字确认绩效结果，且后续发生争议时无法提供其他有效证据证明员工对绩效制度知悉并认可，公司可能面临举证不能的风险，从而承担不利的法律后果。
• 如果公司强迫员工签字或者签字过程存在欺诈、胁迫等情形，员工有权通过法律途径主张签字行为无效或者可撤销，公司可能因此面临法律纠纷和声誉损失。

建议：

• 为了确保绩效考核制度的顺利实施和减少潜在的劳动争议，建议公司在制定并实施绩效考核制度时，应尽可能要求员工签字确认。同时，公司应确保签字过程自愿、平等、协商一致，并保留好相关证据材料。
• 如果您在绩效结果签字确认方面遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。