劳动争议三十年后一般不可以起诉，但存在特殊情况。以下从不同角度进行分析：
一、一般情况下的诉讼时效
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这意味着，在一般情况下，如果劳动者在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内没有提起仲裁或诉讼，那么其权利将可能不再受法律保护。因此，在正常情况下，劳动争议三十年后已经远远超过了法定的诉讼时效期间，劳动者将无法再通过法律途径来维护自己的权益。
二、特殊情况下的时效中断与中止
虽然一般情况下劳动争议的诉讼时效为一年，但也存在一些特殊情况，可能导致时效的中断或中止。例如：
时效中断：根据法律规定，当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务的，仲裁时效中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。这意味着，如果劳动者在一年内曾经向用人单位主张过权利，或者向劳动争议调解组织、劳动监察部门等请求过权利救济，那么诉讼时效将会中断，并重新开始计算。但即便如此，三十年的时间跨度也远远超出了中断后可能重新计算的时效期间。
时效中止：因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。然而，三十年的时间跨度内，很难有持续三十年的不可抗力或正当理由导致时效一直中止。
三、特殊情况下的长期权益保护
尽管一般情况下劳动争议的诉讼时效为一年，但在某些特殊情况下，劳动者的权益可能受到更长期限的保护。例如：
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。这意味着，如果劳动者在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬与用人单位发生争议，并且这种争议一直持续到劳动关系终止后的一年内，那么劳动者仍然有权提起仲裁或诉讼。但即便如此，三十年的时间跨度也远远超出了这一特殊规定下的时效期间。
存在持续侵权行为的：如果用人单位对劳动者的侵权行为一直持续存在，并且这种侵权行为在三十年后仍然对劳动者造成损害，那么劳动者可能仍然有权提起诉讼。但这种情况非常罕见，且需要具体的证据来支持劳动者的主张。
四、法律建议
对于劳动者而言，一旦发现自己的权益受到侵害，应当尽快采取行动来维护自己的权益。这包括与用人单位进行协商、向劳动争议调解组织申请调解、向劳动监察部门投诉以及提起仲裁或诉讼等。同时，劳动者也应当注意保留好相关证据，以便在需要时能够证明自己的主张。
如果劳动者对劳动争议的诉讼时效或其他相关法律问题存在疑问，可以直接向我咨询。我将根据具体情况为劳动者提供专业的法律建议和帮助。