结论：发过录用通知但没让员工来，公司是否会面临法律后果，主要取决于录用通知的具体内容、员工是否因此遭受损失以及公司的后续行为。以下从不同角度进行分析：
录用通知的法律性质：
- 录用通知，在法律上通常被视为要约，即公司向员工发出的希望与其建立劳动关系的明确意思表示。一旦员工接受该要约（如回复同意入职），双方即形成预约合同关系，公司有义务按照录用通知的内容与员工建立劳动关系。
- 如果录用通知中明确规定了入职时间、职位、薪资等关键条款，且员工已经基于这些条款做出了入职准备（如辞去原工作、搬家等），而公司却无故未让员工入职，那么公司可能构成违约。
员工可能遭受的损失：
- 如果员工因相信录用通知而辞去了原工作，或进行了其他与入职相关的准备，并因此遭受了经济损失（如失业期间的工资损失、搬家费用等），员工有权要求公司赔偿这些损失。
- 赔偿的范围通常限于员工因公司违约而直接遭受的损失，且需要员工提供相应的证据来证明这些损失的存在和金额。
公司的抗辩理由：
- 如果公司能够证明录用通知的发出存在重大误解（如职位已招满、公司战略调整等），或者员工在接受要约后存在不符合录用条件的行为（如提供虚假简历、体检不合格等），公司可能有权撤销录用通知或拒绝员工入职。
- 但公司需要承担举证责任，证明其撤销或拒绝入职的合理性。
法律后果与建议：
- 如果公司无故未让员工入职，且员工因此遭受了损失，员工有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求公司承担违约责任并赔偿损失。
- 建议公司：在发出录用通知前，应确保职位的可用性和公司的招聘需求；在发出后，应谨慎处理与员工的入职事宜，避免无故撤销或拒绝入职。如果确实需要撤销或拒绝入职，应及时与员工沟通，并尽可能提供合理的解释和补偿。
- 建议员工：在接受录用通知前，应仔细阅读通知内容，了解入职时间、职位、薪资等关键条款；在接受后，应做好入职准备，并保留好相关证据（如录用通知、沟通记录等）。如果公司无故未让入职，应及时与公司沟通，并考虑通过法律途径维护自己的权益。
进一步思考：在实际操作中，录用通知的具体内容和双方的沟通情况往往对案件的走向产生重要影响。因此，无论是公司还是员工，在处理与录用通知相关的事宜时，都应保持谨慎和理性，尽可能通过协商解决问题，避免不必要的法律纠纷。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。