若公司明确要求员工对年度工资条签字确认，员工不签字可能会产生以下影响，需分情况讨论：

1. 公司可能暂停发放工资或福利
   若公司规章制度或劳动合同中明确约定“员工需签字确认工资条后，公司才发放工资或奖金”，且该条款不违反法律强制性规定（如未克扣工资、未设置不合理条件），则员工不签字可能成为公司暂缓发放的合法理由。此时员工需先配合签字，再通过协商或法律途径主张权益。

2. 公司可能无法证明工资发放合法性
   若公司未通过签字确认工资条，未来发生劳动争议（如员工主张未足额支付工资、加班费等），公司可能因缺乏员工确认的证据而承担举证不能的不利后果。此时员工不签字反而可能成为后续维权的辅助证据，但需结合其他证据（如银行流水、考勤记录等）综合主张。

3. 公司可能以“拒不配合管理”为由处理员工
   若公司规章制度将“拒不签字确认工资条”定义为严重违反公司纪律的行为，并明确约定了处罚措施（如警告、扣绩效等），员工可能面临纪律处分。但需注意：

   • 规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
     
   • 处罚措施需与违规行为程度匹配（如仅因不签字直接解除劳动合同可能违法）；
     
   • 员工可主张规章制度无效或处罚过重，通过劳动仲裁维权。

建议行动方案：

• 先核实公司要求是否合法：检查劳动合同、规章制度中是否有“必须签字”的条款，以及该条款是否合理（如是否涉及克扣工资、是否剥夺员工异议权等）；
  
• 与HR沟通确认目的：若公司仅要求确认工资数额无误，可签字后保留复印件；若公司试图通过签字免除自身责任（如“签字即认可无加班费”），可拒绝签字并书面提出异议；
  
• 保留证据防风险：无论是否签字，均需保存工资条照片、银行流水、考勤记录等证据，以备后续争议时使用；
  
• 若被处罚，及时维权：若公司因不签字而克扣工资、降薪或解除合同，可在1年内申请劳动仲裁，主张补发工资、赔偿金等。
  

总结：不签字本身不直接导致法律后果，但需结合公司要求是否合法、是否损害员工权益等因素综合判断。建议优先通过沟通解决，若公司存在违法行为，再通过法律途径维权。