在劳务派遣中，若存在以下情形，通常会被认定为事实劳动关系：
劳务派遣单位与劳动者未签订书面劳动合同，但存在实际用工关系：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。然而，在实际操作中，若劳务派遣单位未与劳动者签订书面合同，但劳动者实际上已经为用工单位提供了劳动，且用工单位也接受了这种劳动，那么双方之间就可能形成了事实上的劳动关系。
- 例子：小张被某劳务派遣公司招聘，但未签订书面劳动合同，随后被派遣至某工厂工作。小张在工厂工作期间，接受工厂的管理，并由工厂支付工资。此时，尽管没有书面合同，但小张与工厂之间可能已形成事实劳动关系。
劳务派遣协议无效或被撤销，但劳动者已实际提供劳动：
- 如果劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议因违反法律法规或存在欺诈、胁迫等情形而被认定无效或被撤销，但劳动者在此期间已经实际为用工单位提供了劳动，那么劳动者与用工单位之间也可能形成事实劳动关系。
- 例子：某劳务派遣公司与用工单位签订的劳务派遣协议因违反最低工资标准规定而被认定无效。在此期间，劳动者小李一直为用工单位工作。此时，小李与用工单位之间可能构成事实劳动关系。
劳务派遣单位未履行派遣义务，用工单位直接管理劳动者：
- 在劳务派遣中，劳务派遣单位应负责劳动者的招聘、培训、工资支付等事宜，并将劳动者派遣至用工单位工作。如果劳务派遣单位未履行这些义务，而是由用工单位直接管理劳动者，包括安排工作、支付工资等，那么劳动者与用工单位之间也可能形成事实劳动关系。
- 例子：某劳务派遣公司招聘了劳动者小赵，但未将其派遣至约定的用工单位，而是由用工单位直接管理小赵的工作和工资支付。此时，小赵与用工单位之间可能构成事实劳动关系。
法律背景与建议：
- 法律背景：事实劳动关系的认定主要依据劳动者与用人单位之间的实际用工关系，包括是否存在管理与被管理的关系、劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分、用人单位是否向劳动者支付劳动报酬等。
- 法律建议：对于劳动者而言，如果认为自己与用工单位之间形成了事实劳动关系，可以收集相关证据（如工作证、工资单、工作记录等）来证明自己的主张。同时，也可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对于用工单位而言，应严格遵守劳务派遣的相关规定，确保与劳务派遣单位之间的协议合法有效，并避免直接管理劳动者以规避事实劳动关系的认定。
可能法律后果：
- 如果被认定为事实劳动关系，用工单位可能需要承担与正式员工相同的法律责任，包括支付工资、加班费、社会保险等费用，并可能面临劳动监察部门的处罚。因此，用工单位应谨慎处理与劳务派遣劳动者之间的关系，避免不必要的法律风险。
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