事业单位单方面解除聘用合同需严格遵循法定情形与程序，以下是详细解答：

一、解除合同的法定情形

根据《事业单位人事管理条例》及相关法律法规，事业单位在以下情形下可单方面解除聘用合同：

1. 连续旷工：员工连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日。
2. 擅自出国/出境：未经聘用单位同意，擅自出国或出境逾期不归。
3. 严重违纪违法：包括严重违反工作规定、操作规程，发生责任事故，或失职、渎职造成严重后果；严重扰乱工作秩序，致使聘用单位或其他单位工作不能正常进行；被判处有期徒刑以上刑罚收监执行，或被劳动教养。
4. 考核不合格：连续两年年度考核不合格，或虽同意调整工作岗位但到新岗位后考核仍不合格。
5. 因病无法工作：因患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由聘用单位安排的其他工作。
6. 社会公共利益或经营调整：因社会公共利益需要解散，或因事业单位转制、重大技术革新、经营方式调整，经变更聘用合同后仍需裁减人员。
7. 客观经济情况变化：其他因订立合同时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使聘用合同无法履行且未能就变更合同达成协议。

二、解除合同的程序

1. 调查取证与考核评估

   • 事业单位应对员工的违规行为或不胜任工作进行详细调查，收集确凿证据，如考勤记录、事故报告、司法裁判文书等。
   • 对于年度考核或专项考核不合格的员工，应按照单位的考核制度进行确认，并与员工进行沟通，告知考核结果。

2. 内部审批与通知工会

   • 将调查结果和相关证据提交单位内部进行审批，确保决策机构根据规定作出解除聘用合同的决定。
   • 若单位建立了工会组织，应提前将解除合同的理由通知工会，并听取其意见，以确保决定的合法性与公正性。

3. 制作与送达解除通知书

   • 制作书面解除聘用合同的通知，明确载明解除合同的原因、时间、依据及员工的救济途径。
   • 通过直接送达、邮寄送达或公告送达等方式，确保通知书及时、有效地传达给员工。

4. 工作交接与手续办理

   • 要求员工在规定时间内完成工作交接，归还单位财物，并确保离职手续符合相关法律法规。
   • 为员工办理档案和社会保险关系转移等必要的离职手续。

5. 经济性裁员特别程序（如适用）

   • 提前30日向工会或全体职工说明情况，并听取意见。
   • 制定详细的裁减人员方案，包括名单、时间及实施步骤，以及经济补偿办法，并向劳动行政部门报告。
   • 按照方案与被裁减人员办理解除聘用合同手续，支付经济补偿，并出具证明书。

三、特殊情形下的解除程序

1. 因考核不合格解除

   • 对于年度考核或聘期考核不合格的员工，若不同意调整岗位或连续两年考核不合格，事业单位应提前30日书面预告解除合同的后果及陈述申辩权利。
   • 预告后的审核、听取陈述申辩、办理离职手续等与一般程序一致。

2. 因病或非因工负伤解除

   • 员工医疗期满仍不能从事原工作或安排的其他工作，单位应在确认后合理时间内提前30日书面通知解除。

四、注意事项

1. 合规性：整个解除过程必须严格遵守相关法律法规及单位规章制度，确保公平、公正、公开。
2. 保护权益：应充分尊重并保护工作人员的陈述、申辩等合法权益，避免程序瑕疵导致法律风险。
3. 经济补偿：根据法律法规，如需支付经济补偿，应在办结工作交接时及时支付。
4. 争议解决：若员工对解除决定不服，可向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁，事业单位应配合调查并尊重裁决结果。

示例说明：若某事业单位员工连续旷工20个工作日，单位在调查取证后，经内部审批并通知工会，制作书面解除通知书送达员工，要求其完成工作交接并办理离职手续。若员工对解除决定有异议，可依法申请仲裁维护权益。

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