结论：在公司大小便本身并不违法，但具体行为是否合规需结合公司规章制度、场所性质及行为影响综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 法律层面：无直接禁止性规定

• 公域知识：我国《劳动法》《劳动合同法》等法律法规未明确禁止员工在工作场所如厕，反而通过“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品”（《劳动法》第五十四条）间接保障员工基本生理需求。
• 例外情形：若员工因如厕行为导致严重后果（如故意破坏设施、引发安全事故），可能涉及《治安管理处罚法》或《刑法》中的故意毁坏财物、危害公共安全等条款，但此类情形与“如厕”本身无直接关联。

2. 公司规章制度层面：需遵守内部规定

• 合理限制：公司可通过规章制度规范如厕行为（如限定时间、地点、次数），但需满足合理性、必要性、公开性原则。例如：
  • 禁止在非卫生间区域如厕（如办公桌、走廊）；
  • 限制如厕时间（如单次不超过10分钟）以避免影响工作；
  • 要求员工保持卫生间清洁。
• 违规后果：若员工违反规章制度，公司可依据《劳动合同法》第三十九条（严重违反规章制度）解除劳动合同，但需证明制度已公示且员工明知。

3. 特殊场景下的合规性

• 无卫生间场所：若公司未提供卫生间（如建筑工地、临时摊点），员工需外出如厕，公司应合理安排时间或提供便利，否则可能违反《劳动法》中关于“保障劳动者身体健康”的规定。
• 歧视性规定：若公司针对特定员工（如孕妇、残疾人）限制如厕权利，可能涉嫌违反《就业促进法》《残疾人保障法》等反歧视条款。

4. 法律建议

• 对员工：
  1. 优先遵守公司合理规章制度；
  2. 若公司规定明显不合理（如要求员工憋尿工作），可向劳动监察部门投诉；
  3. 保留证据（如规章制度照片、同事证言）以备维权。
• 对公司：
  1. 制定规章制度时明确如厕规范，并公示告知员工；
  2. 避免制定歧视性或过度限制性的规定；
  3. 提供必要的卫生设施，保障员工基本权益。

总结：在公司如厕是员工的合理需求，法律未禁止，但需以不违反公司合理规定、不影响他人及工作为前提。若遇纠纷，建议结合具体场景咨询专业律师（即向我咨询），我会根据细节提供针对性方案。