关于员工主张年休假举证责任的问题，结论前置如下：
一般情况下，员工需承担初步举证责任：员工在主张年休假相关权益时，首先需要提供一定的证据来证明其符合享受年休假的条件，比如工作年限、未享受年休假的事实等。这是基于“谁主张，谁举证”的基本原则。
用人单位在特定情况下需承担举证责任：当员工提供了初步证据后，如果用人单位否认员工应享受年休假或主张已安排员工休年休假，那么用人单位需要承担举证责任，提供相关证据来证明其主张。这通常包括年休假安排的通知、员工签字的年休假确认单、考勤记录等。
详细分析：
员工初步举证：员工在主张年休假权益时，应尽可能提供与工作年限相关的证据，如劳动合同、社保缴纳记录、工作证明等，以证明其符合享受年休假的条件。同时，员工还可以提供未享受年休假的初步证据，如未收到年休假安排的通知、未在考勤记录中看到年休假记录等。
用人单位举证：若用人单位否认员工应享受年休假或主张已安排员工休年休假，用人单位需要提供充分的证据来支持其主张。这包括但不限于年休假安排的通知（需证明已送达员工）、员工签字的年休假确认单（需证明员工已确认休年休假）、考勤记录（需证明员工在特定时间段内未出勤且该时间段为年休假期间）等。如果用人单位无法提供这些证据，那么其主张可能不会被法院或仲裁机构采纳。
法律背景与建议：
法律背景：根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，员工在连续工作满一定年限后，有权享受带薪年休假。用人单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。如果用人单位未安排员工休年休假或未支付未休年休假工资报酬，员工有权向用人单位主张相关权益。
建议：对于员工而言，在主张年休假权益时，应尽可能收集并保留相关证据，以便在需要时提供证明。对于用人单位而言，应建立健全的年休假管理制度，确保员工的年休假权益得到保障，并妥善保存相关证据，以应对可能的法律纠纷。
可能法律后果：
如果员工能够提供充分证据证明其符合享受年休假的条件且未享受年休假，而用人单位无法提供相反证据，那么用人单位可能需要支付员工未休年休假工资报酬，并可能面临劳动监察部门的处罚。
如果用人单位能够提供充分证据证明已安排员工休年休假或员工不符合享受年休假的条件，那么员工的年休假主张可能不会被支持。
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