关于“超过2年的年休假举证责任”这一问题，其核心在于理解年休假纠纷中举证责任的分配，尤其是在涉及超过2年时效的情况下。以下是对此问题的全面分析：

结论前置

在年休假纠纷中，劳动者和用人单位均需按各自的主张承担举证责任。对于超过2年的年休假争议，若用人单位以超过仲裁时效抗辩，需证明劳动者知晓权益受损已超过一年。而劳动者则需证明其与单位存在劳动关系、工作年限及应休年休假天数，并可能面临用人单位提出的时效抗辩。

详细分析

1. 劳动者的举证责任：

   • 劳动者在主张应休未休年休假工资报酬时，需首先证明与单位存在劳动关系，这通常可通过劳动合同、社保记录等文件来证实。
   • 劳动者还需证明其工作年限和应休年休假天数，这同样需要依据相关法律法规和公司的休假政策，结合劳动合同、工作记录等证据来证明。

2. 用人单位的举证责任：

   • 若用人单位以劳动者已休年休假或超过仲裁时效为由进行抗辩，则需承担相应的举证责任。
   • 用人单位需证明已安排劳动者休假或已支付未休年休假工资报酬，这可通过考勤记录、休假通知、工资支付记录等证据来证实。
   • 特别地，对于超过2年的年休假争议，用人单位还需证明劳动者知晓其权益受损已超过一年，即劳动者在超过一年后才提出主张，以此作为时效抗辩的依据。

3. 时效问题：

   • 在劳动纠纷中，仲裁时效是一个重要的考虑因素。根据相关法律法规，劳动者应在知晓或应当知晓其权益受损之日起一年内提出仲裁申请。
   • 因此，对于超过2年的年休假争议，用人单位可能会以超过仲裁时效为由进行抗辩，此时劳动者需面临时效抗辩的挑战。

法律建议

• 劳动者在主张应休未休年休假工资报酬时，应尽可能收集并保留与劳动关系、工作年限和应休年休假天数相关的证据。
• 用人单位在应对劳动者的年休假主张时，应确保有完整的考勤记录、休假通知和工资支付记录等证据，以证明已安排休假或已支付报酬，并准备时效抗辩的相关证据。
• 双方在处理年休假纠纷时，应充分了解相关法律法规和公司的休假政策，确保自身权益得到妥善保护。

综上所述，超过2年的年休假举证责任涉及劳动者和用人单位双方，各自需按主张承担举证责任，并特别注意时效问题的处理。如有进一步疑问或需要具体法律帮助，请直接向我咨询。