妇女儿童工作见习生能否转合同工，需根据具体情况判断，主要取决于见习协议约定、单位规章制度以及相关法律法规规定，以下分情况说明：

1. 见习协议有明确约定
   若见习协议中明确约定了见习期满后经考核合格可转为合同工，且该约定不违反法律强制性规定（如最低工资标准、社保缴纳等），则见习生在满足条件（如通过考核、完成见习任务等）后，单位应当按约定与其签订劳动合同，转为合同工。
   法律依据：根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动合同期限、工作内容等条款。若见习协议实质上具备劳动合同核心条款（如明确岗位、薪资、期限等），可能被认定为劳动合同，此时见习生本身即属于合同工范畴。

2. 见习协议无约定或约定不明
   若见习协议未约定转正事宜，或仅模糊表述“根据表现决定是否录用”，则见习生能否转正需结合单位规章制度判断：

   • 若单位有公开的转正制度（如见习期6个月、考核标准等），且见习生符合条件，单位应与其签订劳动合同；
     
   • 若单位无明确制度，或以“编制已满”“岗位调整”等理由拒绝转正，见习生可通过协商、申请劳动仲裁等方式主张权益，但需提供证据证明双方存在事实劳动关系（如工资发放记录、考勤记录、工作证等）。
     风险提示：若见习协议明确约定“见习期不建立劳动关系”，且单位未实际用工（如仅安排培训、观察），则可能被认定为普通民事协议，此时转正需双方重新协商签订劳动合同。

3. 特殊情形：见习期与试用期重叠
   若见习期被单位单方面认定为“试用期”，需注意：

   • 根据《劳动合同法》第十九条，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，不得超过2个月；3年以上或无固定期限的，不得超过6个月。
     
   • 若单位约定的见习期超过法定试用期上限，或以见习期代替试用期，见习生可主张单位违法，要求按正式员工待遇补足差额，甚至以“未依法签订劳动合同”为由主张双倍工资。

建议行动步骤：

1. 核查见习协议条款，重点看“期限、岗位、薪资、转正条件”等内容；
   
2. 收集工作证据（如工资条、考勤、工作成果等），证明实际用工关系；
   
3. 与单位协商，明确转正时间及条件；
   
4. 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张权益。
   

如有进一步疑问（如协议条款解读、证据收集等），可直接向我咨询，我会结合具体细节为您分析。