结论：在单位见习一年后能否转合同制，需结合单位性质、见习协议约定、相关法律法规及单位内部制度综合判断，以下分情况说明：

1. 若单位为事业单位或国有企业，且见习属于“就业见习”性质
   根据《国务院办公厅关于进一步做好高校毕业生等青年就业创业工作的通知》及地方实施细则，就业见习期一般为3-12个月，见习期满后，单位可结合见习人员表现、岗位需求等情况，通过考核、双向选择等方式与其签订劳动合同。

   • 关键点：需确认见习是否经人社部门备案（如签订《就业见习协议书》），且单位有明确转聘政策。若符合条件，见习一年后转合同制具有合法性及可操作性。
     
   • 建议：查阅见习协议中关于“期满录用”的条款，或向单位人力资源部门咨询转聘流程及考核标准。

2. 若单位为企业（非国企/事业单位），且见习属于“试用期”或“实习”性质

   • 试用期情形：根据《劳动合同法》第19条，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上或无固定期限合同，试用期不得超过6个月。若见习期被单位单方面延长至1年，可能涉嫌违法延长试用期，员工可主张按正式工待遇补足差额或要求签订合同。
     
   • 实习情形：若见习属于学生实习（未毕业），则不受《劳动合同法》调整，单位无强制录用义务。但若毕业生已取得毕业证，单位继续以“见习”名义用工而不签合同，则自用工之日起1个月内应签劳动合同，否则需支付双倍工资（依据《劳动合同法》第82条）。
     
   • 建议：区分见习性质（是否已毕业、是否签订劳动合同），若单位违法延长试用期或拒签合同，可收集考勤、工资记录等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 单位内部制度或行业惯例的影响
   部分单位（如医院、学校）可能因编制限制或特殊招聘流程，规定见习期满后需通过考试、考核才能转合同制。此类规定若不违反法律强制性规定（如不设置歧视性条件、考核程序公开透明），则具有合法性。

   • 建议：要求单位出示转聘制度文件，确认考核标准及程序是否合理；若认为存在不公，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁。

总结：见习一年后能否转合同制无统一答案，需结合单位性质、见习协议、法律规定及内部制度综合判断。若单位存在违法情形（如超期试用、拒签合同），可依法维权；若符合转聘条件但单位拖延，建议主动沟通并保留证据。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律策略。