结论：工作四年签的是劳务合同且一年一签，到期辞退是否有补偿，需根据具体的辞退原因、劳务合同的具体内容以及相关法律法规来判断。以下从多个角度进行分析：
一、劳务合同与劳动合同的区别
首先，需要明确的是，劳务合同与劳动合同在法律性质上存在显著差异。劳动合同受《劳动合同法》等劳动法律法规的调整，而劳务合同则主要受《民法典》等民事法律法规的调整。因此，在判断是否有补偿时，需先明确合同的性质。不过，若双方实际履行的是劳动关系，即便签订的是劳务合同，也可能被认定为事实劳动关系，从而适用劳动法律法规。
二、有补偿的情况
协商一致解除：
- 若用人单位主动提出并与劳动者协商一致解除劳务合同（或事实劳动关系），且该解除符合相关法律法规的规定，用人单位可能需支付一定的经济补偿。但具体补偿标准可能因合同性质及双方约定而异，若被认定为事实劳动关系，则经济补偿标准通常按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。工作四年，即可能支付四个月工资作为经济补偿。这里的月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
无过失性辞退（若被认定为事实劳动关系）：
- 若劳动者被认定为事实劳动关系中的员工，且存在无过失性辞退的情形（如劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或用人单位另行安排的工作等），用人单位在提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可解除劳动关系，并需支付经济补偿，标准同上。
违法辞退的赔偿（若被认定为事实劳动关系）：
- 若用人单位违反相关法律法规规定解除或终止劳务合同（或事实劳动关系），劳动者有权要求继续履行或获得赔偿金。赔偿金标准可能按经济补偿标准的二倍支付。工作四年的情况下，即可能支付八个月工资作为赔偿金。
三、无补偿的情况
合同到期自然终止：
- 若劳务合同明确约定了合同期限，且合同到期自然终止，双方未就续签达成一致，且不存在上述有补偿的情形，则用人单位通常无需支付经济补偿。
劳动者过错：
- 若劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等过错行为，用人单位辞退劳动者可能无需支付经济补偿。但这一情形同样需要基于劳务合同的具体内容以及相关法律法规来判断。
四、维权建议
明确合同性质：
- 劳动者应首先明确自己与用人单位之间签订的是劳务合同还是劳动合同，或者是否存在事实劳动关系。这有助于确定适用的法律法规和维权途径。
保留证据：
- 劳动者应妥善保留劳务合同、工作记录、工资单、辞退通知等相关证据，以便在维权时证明自己的权益。
协商解决：
- 在被辞退后，劳动者可先与用人单位协商解决辞退及补偿问题，寻求双方都能接受的解决方案。
法律途径：
- 若协商不成，劳动者可根据合同性质及相关法律法规，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼，以法律手段维护自身权益。
特别提醒：由于劳务合同与劳动合同在法律性质上的差异，以及具体案件情况的复杂性，建议劳动者在遇到此类问题时直接向我咨询，以便根据具体情况提供更准确的法律建议。