结论：没签约劳动合同的情况下，仅对主管说“不去工作了”，一般不算违约，但具体还需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

从合同角度分析

1. 未签订书面劳动合同：根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。如果双方没有签订书面劳动合同，从法律层面看，不存在书面合同中约定的违约条款适用问题。也就是说，没有书面合同作为约束，单纯口头表达不去工作，很难被认定为违反书面合同约定。
2. 事实劳动关系：虽然没有书面合同，但双方可能已经形成了事实劳动关系。不过，即便存在事实劳动关系，违约的认定也需要看是否存在特定的约定或法定义务。仅仅向主管表示不去工作，在没有其他特殊约定的情况下，不构成对事实劳动关系中义务的违反。例如，如果双方没有约定必须提前多久通知离职等，那么劳动者临时告知不去工作，虽然可能给用人单位造成一定不便，但不属于违约行为。

从实际履行和行业惯例角度分析

1. 实际履行情况：如果在实际工作中，双方有一些不成文的约定或者行业惯例。比如，在某些行业，劳动者离职需要提前一定时间告知用人单位，以便用人单位安排工作交接等。如果劳动者没有按照这种不成文的约定或行业惯例提前告知，可能会被用人单位认为是不恰当的行为，但从严格法律意义上讲，这不属于违约。因为违约是基于合同约定或法律规定的明确义务，而不成文的约定或行业惯例在没有被双方明确认可并纳入合同或规章制度的情况下，不具有强制约束力。
2. 用人单位的规章制度：如果用人单位有明确的规章制度规定劳动者离职的程序和要求，且该规章制度是经过合法程序制定并告知劳动者的。劳动者没有按照规章制度执行，可能会被用人单位认定为违反内部规定。然而，这也不等同于违约，除非规章制度中的相关内容被明确纳入劳动合同或者双方有特别约定。如果规章制度只是用人单位单方面制定的，没有与劳动者协商一致，劳动者不知情或者不同意的情况下，不能以违反规章制度为由认定劳动者违约。

特殊情况分析

1. 存在口头约定：如果双方在入职时或者工作过程中有明确的口头约定，比如约定劳动者必须工作满一定期限，否则要承担一定的赔偿责任等。在这种情况下，劳动者突然表示不去工作，可能会被认定为违反口头约定。但是，口头约定的证明难度较大，需要用人单位提供充分的证据来证明约定的存在和具体内容。如果用人单位无法提供有效证据，那么口头约定很难得到法律的支持。
2. 给用人单位造成重大损失：即使没有合同约定或明确的违约情形，如果劳动者的行为给用人单位造成了重大损失，用人单位可能会依据《民法典》中关于侵权责任的规定，要求劳动者承担赔偿责任。例如，劳动者在关键项目进行过程中突然离职，导致项目无法按时完成，给用人单位造成了巨大的经济损失。在这种情况下，用人单位可以要求劳动者赔偿相应的损失，但这与违约的概念有所不同，是基于侵权法律关系。

建议：为了避免不必要的纠纷，劳动者在决定离职时，最好能够提前与用人单位进行沟通，尽量按照合理的方式和程序办理离职手续。如果用人单位存在违法行为或者不合理要求，劳动者可以保留相关证据，通过合法途径维护自己的权益。如果你还有其他关于劳动纠纷的问题，欢迎直接向我咨询。