核心结论：干一天直接旷工不做的处理方式需结合具体用工形式（劳动关系/劳务关系）和单位规章制度综合判断，可能涉及工资结算、违约责任及劳动关系解除等法律后果。以下分情况说明：

1. 若存在劳动关系（如签订劳动合同、接受单位管理）

• 工资结算：根据《工资支付暂行规定》，单位需按实际工作天数支付工资（日工资=月工资÷21.75天），不得克扣。若单位拒付，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 旷工后果：若单位规章制度明确规定“旷工X日视为自动离职”或“可解除劳动合同”，且该制度已公示或告知劳动者，单位可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需注意：
  • 制度需合法（如不违反《劳动合同法》第4条、第39条）；
  • 解除程序需合法（如通知工会、出具解除证明等）。
• 潜在风险：若旷工给单位造成损失（如项目延误、客户流失），单位可能依据《工资支付暂行规定》第16条要求赔偿，但需承担举证责任（如损失金额、因果关系等）。

2. 若为劳务关系（如临时工、非全日制用工）

• 工资结算：按实际提供劳务的天数或小时结算，单位需全额支付。若拒付，可凭工作记录（如考勤表、工作成果）向法院起诉。
• 违约责任：若劳务合同明确约定“提前离职需支付违约金”，需区分条款合法性：
  • 仅在“服务期”或“竞业限制”情形下可约定违约金（《劳动合同法》第22-23条），其他情形（如单纯旷工）的违约金条款可能无效；
  • 若条款无效，单位无权要求赔偿，但可主张实际损失（如重新招聘成本）。

3. 特殊情形：试用期员工

• 若处于试用期，劳动者提前3日通知单位即可离职（《劳动合同法》第37条）。若未通知直接旷工，单位可能以“不符合录用条件”为由解除合同，但需证明：
  • 录用条件已明确告知劳动者；
  • 旷工行为与录用条件直接相关（如考勤是录用条件之一）。

建议行动步骤

1. 核实用工性质：确认是否签订劳动合同、是否接受单位管理（如考勤、任务分配），以判断劳动关系或劳务关系。
2. 检查单位制度：若为劳动关系，查看员工手册或劳动合同中关于旷工、离职的条款，评估单位解除合同的合法性。
3. 协商或投诉：
   • 若单位克扣工资，可先协商；协商不成，向劳动监察大队投诉（电话12333）或申请劳动仲裁（时效1年）；
   • 若单位违法解除合同，可主张赔偿金（2N，N为工作年限）。
4. 保留证据：保存工资条、考勤记录、工作成果、劳动合同等，以备维权使用。

提示：法律后果因个案细节（如单位制度合法性、损失证明等）而异，建议根据实际情况进一步分析。若有具体证据或纠纷，可直接向我咨询，我会结合细节提供针对性建议。