结论前置：单方降薪10%是否合法，主要取决于用人单位与劳动者是否协商一致，以及是否存在法定的降薪情形。未经协商或缺乏法定依据的单方面降薪行为是违法的。

合法降薪的情形

1. 双方协商一致：

   • 用人单位与劳动者必须自愿、平等、真实地协商一致，并采用书面形式变更劳动合同中关于工资报酬的条款。这是降薪合法性的基础。例如，如果劳动者因个人原因（如希望减少工作时间以照顾家庭）主动提出降薪，并与用人单位达成一致，那么这种降薪就是合法的。

2. 劳动者不能胜任工作：

   • 当劳动者被证明不能胜任工作时，用人单位需提供明确的证据，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等。在经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法降低其工资。但降薪的幅度和程序必须合法，且不能低于当地的最低工资标准。

3. 企业经营困难：

   • 企业因生产经营严重困难、经济效益下降等原因确需降低工资的，应履行相应的民主程序和告知程序。这通常包括与工会或职工代表协商，并确保降薪后仍能满足劳动者的基本生活需求。例如，企业因市场变化导致订单减少，经营陷入困境，经过与职工代表协商后决定降薪以共度难关，这种降薪在符合法定程序的情况下是合法的。

4. 遵循规章制度：

   • 用人单位的规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示。在这种情况下，用人单位按照规章制度对劳动者进行降薪是合法的。但规章制度中的降薪条款必须合理且明确，不能滥用。

不合法降薪的情形

1. 未经协商擅自降薪：

   • 用人单位未与劳动者协商一致，单方面降低劳动者工资的行为是违法的。这种行为侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。例如，用人单位未经劳动者同意，擅自将其工资降低10%，这种行为就是违法的。

2. 滥用考核降薪：

   • 用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪的行为是不合法的。考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受。如果考核标准过于苛刻或存在歧视性，导致员工无法达标而降薪，那么这种降薪就是违法的。

3. 以降薪逼迫员工离职：

   • 用人单位为了规避支付经济补偿金等责任，采用恶意降薪的方式迫使劳动者主动离职的行为是违法的。这种行为违反了劳动法的相关规定，损害了劳动者的合法权益。例如，用人单位为了减少裁员成本，故意将员工工资降低到无法接受的水平，迫使员工主动离职，这种行为就是违法的。

员工应对策略

1. 与单位协商解决：

   • 首先尝试与单位进行沟通，表达自己的立场和诉求，看是否能够达成和解。协商过程中应保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等。

2. 申请劳动仲裁：

   • 如果协商不成，员工可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时需提供相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、沟通记录等。劳动仲裁委员会将依法进行裁决，维护劳动者的合法权益。

3. 法律诉讼：

   • 如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼。通过法律途径来维护自己的权益，确保得到公正的处理。

总结与建议：单方降薪10%是否合法，关键在于是否满足合法降薪的条件。如果用人单位未经协商或缺乏法定依据擅自降薪，那么这种行为就是违法的。作为劳动者，在面对非法降薪时，应积极采取措施维护自己的合法权益，包括与单位协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。