若公司既降薪又降职，劳动者可采取以下措施维护自身权益：

1. 核查劳动合同与规章制度
   首先需核查劳动合同中关于薪资、岗位的约定条款，以及公司规章制度中涉及调岗降薪的规定。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括薪资、岗位），且应采用书面形式。若公司单方面降薪降职且未与劳动者协商一致，则构成违法变更劳动合同。

2. 收集证据并评估合法性
   劳动者应收集以下证据：

   • 劳动合同、薪资单、银行流水（证明原薪资标准）；
     
   • 调岗降薪通知、邮件、聊天记录（证明公司单方面行为）；
     
   • 工作内容变更记录（如岗位说明书、工作交接单）；
     
   • 公司规章制度（若涉及调岗降薪条款，需核查其制定程序是否合法）。
     若公司无法证明调岗降薪的合理性（如经营困难、劳动者不胜任工作等），则其行为可能被认定为违法。

3. 选择维权路径

   • 协商解决：可与公司人力资源部门或管理层沟通，要求恢复原薪资岗位或给予合理补偿。
     
   • 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（通常需在违法行为发生后2年内），劳动监察部门可责令公司限期支付拖欠工资、补缴社保等。
     
   • 申请仲裁：若协商、投诉无果，可在劳动关系终止后1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司支付工资差额、经济补偿金（若因降薪降职被迫离职）或赔偿金（若公司违法解除劳动合同）。
     
   • 提起诉讼：对仲裁结果不服的，可在收到裁决书后15日内向法院起诉。

4. 特殊情形处理

   • 客观情况重大变化：若公司因经营严重困难、转产等客观情况需裁员或调岗，需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，方可实施。此时劳动者仍可主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
     
   • 劳动者不胜任工作：公司需证明劳动者不能胜任原工作（如绩效考核不合格），且经过培训或调岗后仍不能胜任，方可解除劳动合同。此时劳动者可主张代通知金（提前30日通知可免）及经济补偿金。
     

建议：若公司行为已严重影响生活，可优先通过劳动监察投诉快速解决；若涉及经济补偿争议，建议直接申请仲裁。具体操作需结合证据情况及公司态度综合判断，如有疑问可进一步提供细节，我将为你分析具体方案。