劳务派遣人员属于在职在职人员吗-段飞龙律师

劳务派遣人员属于在职在职人员吗-段飞龙律师｜法行宝

2026-03-18 劳动纠纷

劳务派遣人员属于在职人员，但需明确其与用工单位及劳务派遣单位之间的法律关系。以下是对此问题的详细分析：

一、劳务派遣人员的法律地位

劳务派遣人员与劳务派遣单位签订劳动合同，存在明确的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。因此，从法律层面看，劳务派遣人员在与劳务派遣单位签订劳动合同期间，是处于在职状态的，属于在职人员。

二、劳务派遣人员与用工单位的关系

尽管劳务派遣人员不与用工单位直接签订劳动合同，但他们在用工单位的工作岗位上提供劳动，接受用工单位的管理和指挥。然而，这种管理和指挥是基于劳务派遣协议和双方之间的约定，而非基于直接的劳动关系。用工单位对劳务派遣人员的管理权限受到一定限制，例如不得任意辞退劳务派遣人员，只能按照法律规定的方式和程序与其解除劳务派遣关系。

三、劳务派遣人员的权益保障

劳动关系与责任：劳务派遣人员与劳务派遣单位之间存在劳动关系，劳务派遣单位承担用人单位的法律责任，包括支付工资、缴纳社保等。
同工同酬：劳务派遣人员享有与用工单位原本员工相同的劳动报酬权利，即同工同酬。用工单位应当按照相同岗位、相同工作量的标准向劳务派遣人员支付劳动报酬。
休息休假：劳务派遣人员同样享有国家规定的休息休假权利。用工单位应当保障劳务派遣人员的休息休假时间，不得随意剥夺或限制。
解除劳动合同：如前所述，用工单位不得任意辞退劳务派遣人员。若需解除劳务派遣关系，应当按照法律规定的方式和程序进行，并支付相应的经济补偿。

四、实际案例与法律应用

以小张为例，他通过A劳务派遣公司被派遣到B公司工作。在派遣期间，小张为B公司提供劳动，接受B公司的管理。根据前述分析，小张虽然不属于B公司的正式编制人员，但他与A劳务派遣公司存在劳动关系，因此在派遣期间他属于在职人员，并享有相应的劳动权益。若B公司违反法律规定，未支付小张同工同酬的劳动报酬或剥夺其休息休假权利，小张有权向A劳务派遣公司或相关部门投诉并寻求法律救济。

五、特殊情况下的考虑

在某些特殊情况下，如劳务派遣人员被用工单位长期借用或存在其他复杂情况时，可能需要进一步分析其法律地位和权益保障问题。但无论如何，劳务派遣人员的基本权益都应得到保障，包括但不限于劳动报酬、休息休假、社会保险等。

总结与建议：劳务派遣人员属于在职人员，他们与劳务派遣单位存在劳动关系，并享有相应的劳动权益。在实际操作中，用工单位和劳务派遣单位都应严格遵守相关法律法规，充分保障劳务派遣人员的合法权益。若您作为劳务派遣人员或用工单位在劳务派遣过程中遇到任何法律问题或权益受到侵害时，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。

劳务派遣人员属于劳务派遣单位的在职职工。以下是对此问题的详细分析：一、劳务派遣的定义与性质劳务派遣是一种特殊的用工形式，它涉及三方主体：劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，然后将劳动者派遣到用工单位工作。在这种关系下，劳动者的劳动合同关系存在于劳务派遣单位与劳动者之间，而非与用工单位直接建立劳动关系。二、在职职工的定义及劳务派遣人员的归属在职职工通常指的是在企事业单位中正在从事劳动、履行工作职责，并与用人单位存在合法劳动关系的员工。从法律层面看，劳务派遣人员虽然不与用工单位直接建立劳动关系，但他们与劳务派遣单位签订了劳动合同，存在明确的劳动关系。因此，劳务派遣人员在被派遣至用工单位工作期间，是处于在职状态的，属于劳务派遣单位的在职职工。三、劳务派遣人员的权益保障劳动关系与责任：劳务派遣人员与劳务派遣单位之间存在劳动关系，劳务派遣单位承担用人单位的法律责任，包括支付工资、缴纳社保等。这意味着，劳务派遣人员的劳动权益由劳务派遣单位来保障。同工同酬：尽管劳务派遣人员不属于用工单位的正式编制，但他们享有与用工单位原本员工相同的劳动报酬权利，即同工同酬。这是保障劳务派遣人员劳动权益的重要原则。休息休假：劳务派遣人员同样享有国家规定的休息休假权利。他们的工作时间和休息休假应得到合理的安排和保障。解除劳动合同：用工单位不得任意辞退劳务派遣人员，只能按照法律规定的方式和程序，与其解除劳动合同。这保护了劳务派遣人员的就业稳定性。四、实际案例与法律应用以实际案例来说明，假设小张通过A劳务派遣公司被派遣到B公司工作。在派遣期间，小张为B公司提供劳动，接受B公司的管理。但根据法律规定，小张与A劳务派遣公司存在劳动关系，因此他在派遣期间属于A劳务派遣公司的在职职工。如果B公司违反法律规定，任意辞退小张或未支付其劳动报酬，小张可以依法向A劳务派遣公司主张权利，要求其承担相应的法律责任。五、特殊情况下的考虑虽然劳务派遣人员属于劳务派遣单位的在职职工，但在某些特定情境下，如统计职工人数、计算职工平均工资等时，如果劳务派遣人员满足一定条件（如在用工单位连续工作满一定时间、与用工单位形成事实上的劳动关系等），可能会被视为用工单位的职工进行统计或处理。但这并不改变他们在法律上属于劳务派遣单位在职职工的事实。综上所述，劳务派遣人员属于劳务派遣单位的在职职工，他们享有相应的劳动权益和保障。如果你在劳务派遣过程中遇到任何法律问题或权益受到侵害，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

关于“劳务派遣是否属于社会在职人员”的问题，这确实是一个涉及劳动法律关系和用工形式的复杂议题。以下是我为您提供的详细解答：一、劳务派遣的基本定义与性质劳务派遣是一种特殊的用工形式，它涉及三方主体：劳务派遣单位、被派遣劳动者和实际用工单位。在这种模式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，然后将劳动者派遣到实际用工单位工作。实际用工单位则向劳务派遣单位支付服务费用。二、劳务派遣员工与在职人员的法律关系法律层面的在职状态：从法律层面看，劳务派遣员工在被派遣至用工单位工作期间，是与劳务派遣单位存在劳动关系的在职人员。他们享有与正式员工相同或相似的劳动权益，如工资支付、社保缴纳、休息休假等。与用工单位的关系：尽管劳务派遣员工在实际用工单位工作，但他们并不直接与用工单位建立劳动关系。用工单位对劳务派遣员工的管理和使用是基于与劳务派遣单位的协议，而非直接的劳动关系。三、劳务派遣员工是否属于社会在职人员的判断广义在职人员：在广义上，社会在职人员通常指的是正在从事劳动、履行工作职责，并与用人单位存在合法劳动关系的员工。从这个角度看，劳务派遣员工确实属于在职人员，因为他们与劳务派遣单位存在劳动关系，并在实际用工单位工作。狭义在职员工：在狭义上，特别是在某些特定语境或统计需求下，社会在职人员可能特指与用工单位直接建立劳动关系的员工。在这种情况下，劳务派遣员工可能不被视为用工单位的在职员工，因为他们的劳动关系是与劳务派遣单位建立的。四、实际案例与权益保障以实际案例来说，许多劳务派遣员工在派遣期间都享有与正式员工相似的劳动权益，如同工同酬、休息休假等。这是因为劳务派遣单位作为用人单位，承担着支付工资、缴纳社保等法律责任。同时，用工单位也不得任意辞退劳务派遣人员，必须按照法律规定的方式和程序进行。五、结论与建议综上所述，劳务派遣员工在法律上属于在职人员，因为他们与劳务派遣单位存在劳动关系，并在实际用工单位工作。然而，在具体语境或统计需求下，他们可能不被视为用工单位的狭义在职员工。为了保障劳务派遣员工的合法权益，建议用工单位和劳务派遣单位应明确各自的责任和义务，确保劳务派遣员工得到公平对待和合理保障。希望这个解答能够帮助您更好地理解劳务派遣员工与社会在职人员的关系。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

劳务派遣员工是否算在职职工，需从法律关系和实际用工情况两个层面综合判断，结论如下：法律关系层面：劳务派遣员工不属于用工单位的“在职职工” 根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是劳动者的法定用人单位，需与劳动者签订劳动合同、支付工资、缴纳社保，并承担劳动争议、工伤赔偿等法律责任。用工单位与劳务派遣员工之间仅存在用工关系，无直接劳动合同关系。举例：若A公司通过B劳务派遣公司雇佣员工小张，小张的劳动合同关系在B公司，A公司仅支付服务费，无需为小张缴纳社保或承担用工风险。实际用工层面：劳务派遣员工可能被纳入用工单位的“在职人员”统计范畴尽管法律上劳动关系属于派遣单位，但用工单位在实际管理中可能将劳务派遣员工纳入“在职人员”统计（如考勤、工时管理等），但这不改变其法律地位。关键区别：人事决策权：用工单位无权决定派遣员工的晋升、调薪等核心人事事项；成本结构：用工单位仅支付服务费，无需承担五险一金等法定成本；风险承担：劳动争议、工伤赔偿等责任由派遣单位承担。劳务派遣员工的权益保障：与正式员工“同工同酬” 根据《劳动合同法》第六十三条，劳务派遣员工享有与用工单位正式员工相同的劳动报酬、休息休假、社会保险等权益。若用工单位违反“同工同酬”原则，派遣员工可依法维权。举例：若用工单位正式员工月薪1万元，劳务派遣员工从事相同岗位、付出相同劳动，也应获得1万元月薪。特殊情形：劳务派遣员工可能被认定为用工单位的“职工” 若劳务派遣单位与用工单位混同（如实际控制人相同、财务混同），或用工单位直接参与劳动合同签订、工资发放等核心环节，可能被认定为事实劳动关系，此时劳务派遣员工可能被认定为用工单位的“职工”。风险提示：用工单位需严格区分派遣关系与劳动关系，避免因管理混同导致法律风险。总结建议对劳动者：若您是劳务派遣员工，需明确您的法定用人单位是派遣单位，但用工单位需保障您“同工同酬”等权益；若发生劳动争议，可同时追究派遣单位与用工单位的责任。对用工单位：建议通过书面协议明确与派遣单位的权利义务，避免管理混同；定期审查派遣岗位是否符合“临时性、辅助性、替代性”要求，降低法律风险。如有进一步疑问（如具体案件分析、权益维护流程等），可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细解答。

劳务派遣员工在法律上通常被视为在职人员，但具体是否算作用工单位的“在职在岗”员工，需根据实际情况和具体语境来判断。以下是对此问题的详细分析：一、劳务派遣的定义与性质劳务派遣是一种特殊的用工形式，它涉及三方主体：劳务派遣单位、被派遣劳动者和实际用工单位。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并将劳动者派遣到实际用工单位工作。在这种关系下，劳动者的劳动合同关系存在于劳务派遣单位与劳动者之间，而非与用工单位直接建立劳动关系。二、劳务派遣员工与“在职在岗”的关系从法律层面看：劳务派遣员工与劳务派遣单位存在劳动关系，因此他们是被派遣单位的在职员工。在被派遣至用工单位工作期间，他们实际上也在为用工单位提供劳动，接受用工单位的管理和指挥。从这个角度看，他们也可以被视为用工单位的“在职”人员，但严格来说，并不属于用工单位的“在岗”正式员工，因为他们的劳动关系是与劳务派遣单位建立的。从实际操作和统计角度看：在某些情况下，为了统计或管理的需要，用工单位可能会将劳务派遣员工纳入“在职人员”或“在岗人员”的范畴进行统计。但这并不改变他们与劳务派遣单位之间的劳动关系，也不意味着他们与用工单位的正式员工具有完全相同的法律地位。三、劳务派遣员工的权益保障无论劳务派遣员工是否被视为用工单位的“在职在岗”员工，他们都享有相应的劳动权益保障：同工同酬：劳务派遣员工享有与用工单位原本员工相同的劳动报酬权利，即同工同酬。休息休假：劳务派遣员工同样享有国家规定的休息休假权利。社会保险：劳务派遣单位应依法为劳务派遣员工缴纳社会保险费。解除劳动合同：用工单位不得任意辞退劳务派遣人员，只能按照法律规定的方式和程序，与其解除劳动合同。四、实际案例与法律应用以小李为例，他通过A劳务派遣公司被派遣到B公司工作。在派遣期间，小李为B公司提供劳动，接受B公司的管理。虽然小李不属于B公司的正式编制人员，但他与A劳务派遣公司存在劳动关系，因此在派遣期间他属于在职人员，并享有相应的劳动权益。如果B公司违反相关法律规定，损害小李的合法权益，小李可以依法向A劳务派遣公司或B公司主张权利。总结与建议：劳务派遣员工在法律上通常被视为在职人员，但具体是否算作用工单位的“在职在岗”员工需根据实际情况判断。无论何种情况，劳务派遣员工都享有相应的劳动权益保障。如果您是劳务派遣员工或用工单位，在涉及劳务派遣相关问题时，建议仔细审查劳务派遣协议和相关法律规定，确保自身权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳务派遣人员通常属于在职非在编人员，但这一判断需结合具体单位性质及用工情况来综合分析。以下从不同角度进行详细阐述：一、劳务派遣人员的法律地位劳务派遣是一种特殊的用工方式，其中劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并将劳动者派遣至实际用工单位（用工单位）从事劳动。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣人员与劳务派遣单位之间存在劳动关系，而与用工单位之间则不存在直接的劳动关系。二、在职非在编人员的定义 “在职非在编人员”通常指的是在单位工作，但未纳入单位正式编制的人员。这类人员可能因各种原因（如单位编制限制、临时用工需求等）未被纳入正式编制，但他们仍然在单位从事工作，并接受单位的管理和指挥。三、劳务派遣人员与在职非在编人员的关系从劳动关系角度看：劳务派遣人员与劳务派遣单位建立劳动关系，而非与用工单位建立劳动关系。因此，在用工单位层面，他们并不属于用工单位的“在编”人员。如果用工单位本身有编制体系，且劳务派遣人员未被纳入该编制体系，那么他们自然属于“非在编”人员。从用工实际情况看：劳务派遣人员通常被用工单位用于满足临时性、辅助性或替代性的工作岗位需求。这些岗位往往不是用工单位的正式编制岗位，因此劳务派遣人员在这些岗位上工作，也符合“非在编”的特征。然而，也存在一些特殊情况，如某些用工单位可能将劳务派遣人员作为长期用工的一种方式，尽管他们未被纳入正式编制，但在实际工作中与在编人员无异。这种情况下，劳务派遣人员仍然属于“非在编”人员，但他们的用工稳定性可能相对较高。四、综合判断与建议综合判断：在大多数情况下，劳务派遣人员属于在职非在编人员。这是因为他们与劳务派遣单位建立劳动关系，而未被纳入用工单位的正式编制体系。建议：对于劳务派遣人员而言，了解自己的法律地位和用工性质非常重要。他们应明确自己与劳务派遣单位和用工单位之间的法律关系，以及各自的权利和义务。同时，用工单位也应遵守相关法律法规，规范用工行为，保障劳务派遣人员的合法权益。如有任何关于劳务派遣或在职非在编人员的法律问题，欢迎直接向我咨询。

劳务派遣员工是否算在岗职工，需从法律关系和实际用工情况两个层面综合判断，结论如下：法律关系层面：劳务派遣员工不属于用工单位的“在岗职工” 根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是劳动者的法定用人单位，需与劳动者签订劳动合同、支付工资、缴纳社保。用工单位与劳务派遣员工仅构成“用工关系”，而非劳动关系。例如： A公司委托B劳务公司派遣员工到岗工作，该员工的劳动合同关系在B公司，A公司仅支付服务费，无需承担社保等法定成本。若发生劳动争议（如工伤赔偿），责任主体是B公司而非A公司。关键区别： | 维度 | 本企业员工 | 劳务派遣员工 | |--------------|------------------------------|--------------------------------| | 合同签订主体 | 与用工单位直接签署 | 与劳务派遣单位签署 | | 薪酬发放 | 由用工单位直接支付 | 由派遣单位支付（可能代发） | | 社保缴纳 | 用工单位名义办理 | 派遣单位名义办理 | | 管理权限 | 完全受用工单位规章制度约束 | 主要接受用工单位现场管理 | 实际用工层面：劳务派遣员工可能被纳入用工单位的“在职人员”统计尽管法律上不视为用工单位员工，但在以下场景中，劳务派遣员工可能被统计为“在职人员”：统计需求：用工单位为核算人力成本、编制报表时，可能将派遣员工纳入“在职人数”范畴。管理便利：用工单位需对派遣员工进行日常管理（如考勤、考核），但无权决定其晋升、调薪等核心人事事项。权益保障：根据《劳动合同法》第六十三条，劳务派遣员工享有与用工单位正式员工“同工同酬”的权利，包括工资、休息休假、解除合同保护等。案例说明：小李通过A劳务公司被派遣到B公司工作，虽不属于B公司正式编制，但： A公司需按月支付小李工资并缴纳社保； B公司需按同岗位正式员工标准支付小李劳动报酬；若B公司违法解除与小李的用工关系，小李可要求A公司承担法律责任。特殊情形：劳务派遣员工可能转化为用工单位员工若用工单位与劳务派遣员工符合以下条件，可能被认定为事实劳动关系：用工单位直接管理：派遣员工长期接受用工单位指挥，且劳务派遣单位未实际履行管理职责；同工同酬未落实：派遣员工工资显著低于正式员工，且无合理理由；派遣协议违法：如劳务派遣单位未与员工签订劳动合同、未缴纳社保等。法律后果：若被认定为事实劳动关系，用工单位需承担用人单位责任（如补缴社保、支付经济补偿金），且可能面临劳动监察部门处罚。建议与风险提示对用工单位：签订规范的劳务派遣协议，明确三方权利义务；避免直接管理派遣员工的核心人事事项（如招聘、解雇）；确保派遣员工与正式员工“同工同酬”，降低法律风险。对劳动者：保留与劳务派遣单位的劳动合同、工资发放记录等证据；若权益受损（如未获同工同酬），可同时向劳务派遣单位和用工单位主张权利；警惕“假派遣、真用工”情形，必要时申请劳动仲裁确认劳动关系。如有进一步疑问（如具体案件分析、协议审查等），可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细解答。

事业单位劳务派遣人员算在职，但这里的“在职”与事业单位正式编制员工的“在职”在性质和权益上存在显著差异。以下从多个角度进行详细分析：一、劳务派遣人员的法律地位劳务派遣人员，是指与劳务派遣单位（即用人单位）签订劳动合同，并被派遣至用工单位（如事业单位）从事劳动的人员。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括签订劳动合同、支付劳动报酬、提供劳动保护等。因此，从法律层面讲，劳务派遣人员与劳务派遣单位之间存在劳动关系，是劳务派遣单位的“在职”员工。二、与事业单位正式编制员工的区别劳动关系主体不同：劳务派遣人员的劳动关系主体是劳务派遣单位，而非用工单位（事业单位）。而事业单位正式编制员工的劳动关系主体则是事业单位本身。权益保障不同：由于劳动关系主体的不同，劳务派遣人员在工资、福利、社会保险等方面的权益保障可能受到一定影响。虽然劳务派遣单位应当履行用人单位的义务，但在实际操作中，劳务派遣人员的权益保障可能不如事业单位正式编制员工完善。职业发展不同：事业单位正式编制员工通常享有更多的职业发展机会，如晋升、培训等。而劳务派遣人员则可能因劳动关系主体的不同而面临更多的职业发展限制。三、劳务派遣人员在事业单位的“在职”状态尽管劳务派遣人员在法律上属于劳务派遣单位的“在职”员工，但在实际工作中，他们确实在事业单位从事劳动，接受事业单位的管理和指挥。因此，从工作状态的角度来看，劳务派遣人员也可以被视为事业单位的“在职”人员，但这种“在职”状态并不等同于事业单位正式编制员工的“在职”状态。四、建议与注意事项明确劳动关系：劳务派遣人员应当明确自己的劳动关系主体是劳务派遣单位，而非用工单位（事业单位）。在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务。关注权益保障：劳务派遣人员应当关注自己的工资、福利、社会保险等权益保障情况。如发现权益受到侵害，应当及时向劳务派遣单位或相关部门反映并寻求帮助。了解职业发展：劳务派遣人员应当了解自己的职业发展机会和限制，积极寻求提升自己的途径和方式。如有可能，可以考虑通过参加培训、考取证书等方式提升自己的职业竞争力。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

劳务派遣人员属于企业职工的范畴，但这里的“企业”需明确为劳务派遣单位，而非实际用工单位。以下从不同角度对此问题进行详细分析：一、法律关系角度在劳务派遣中，涉及三方主体：劳务派遣单位、被派遣劳动者和实际用工单位。其中，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，是法律意义上的用人单位。被派遣劳动者根据劳务派遣协议，被派遣至实际用工单位从事劳动。因此，从法律关系上看，被派遣劳动者是劳务派遣单位的职工，而非实际用工单位的职工。二、权利义务角度劳务派遣单位的义务：根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬等。在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。被派遣劳动者的权利：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。三、实际用工单位的角度虽然被派遣劳动者在实际用工单位从事劳动，但实际用工单位与被派遣劳动者之间并不建立劳动关系，而是形成劳务用工关系。实际用工单位使用被派遣劳动者的劳动力，提供岗位和劳动条件，但并不承担用人单位的法定责任，如支付工资、缴纳社保等。这些责任由劳务派遣单位承担。四、特殊情况说明在某些特殊情况下，如劳务派遣人员切实参与了政府公务活动，并通过在该职责范围内实施不当手段非法占有公共财物流通份额，亦有可能被视为贪污罪的行为人。但这并不改变其作为劳务派遣单位职工的法律地位，而是涉及刑事法律责任的认定问题。建议：对于劳务派遣单位而言，应依法与被派遣劳动者签订劳动合同，履行用人单位的义务，保障被派遣劳动者的合法权益。对于实际用工单位而言，应与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务，为被派遣劳动者提供良好的劳动条件和劳动保护。对于被派遣劳动者而言，应了解自己的法律地位和权利义务，增强法律意识，及时维护自己的合法权益。如有任何关于劳务派遣的法律问题，可以直接向我咨询。

劳务派遣人员一般不算在职干部。以下从不同角度为你详细分析：从劳务派遣的性质来看劳务派遣是一种特殊的用工形式，它是由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，然后将劳动者派遣到实际用工单位工作。在这种模式下，被派遣劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系，而与实际用工单位不存在直接的劳动关系。在职干部通常是指在某个单位中，具有正式编制、担任一定管理或专业技术职务，享受相应待遇和福利的人员。他们与单位之间有着较为稳定和紧密的劳动关系，并且其身份和地位在单位内部有明确的界定和认可。而劳务派遣人员与实际用工单位之间并没有这种直接的、稳定的劳动关系，他们只是被临时派遣到用工单位工作，其劳动关系仍然归属于劳务派遣单位。所以，从劳务派遣的性质和在职干部的定义来看，劳务派遣人员一般不算在职干部。从实际管理角度分析在实际管理中，劳务派遣人员往往被视为“外来人员”或“临时用工”，他们在用工单位的工作安排、薪酬待遇、晋升发展等方面，与在职干部存在较大差异。例如，在职干部可能享有更多的培训机会、更高的薪酬待遇、更广阔的晋升空间等，而劳务派遣人员则可能在这些方面受到一定限制。这种差异也进一步体现了劳务派遣人员与在职干部在身份和地位上的不同。特殊情况说明当然，也存在一些特殊情况。比如，某些劳务派遣人员可能原本就是某个单位的在职干部，但由于某种原因（如单位改革、人员调整等）被派遣到其他单位工作。在这种情况下，虽然他们的工作形式发生了变化，但其身份和地位可能仍然保留着在职干部的某些特征。不过，这种情况相对较少，且需要具体问题具体分析。如果你在劳务派遣或在职干部认定方面遇到任何法律问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。

劳务派遣的员工属于在职员工，而非临时聘用人员。以下是对这一问题的详细分析：一、劳务派遣的定义与性质劳务派遣是一种特殊的用工形式，它涉及三方关系：劳务派遣单位（派遣机构）、劳动者（被派遣员工）和用工单位。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，然后将劳动者派遣到用工单位工作。在这种关系下，劳动者的劳动合同关系存在于劳务派遣单位与劳动者之间，而非与用工单位直接建立劳动关系。但劳动者在用工单位实际提供劳动，接受用工单位的管理。二、在职员工与临时聘用人员的区别劳动关系：在职员工：与用人单位存在直接的劳动关系，签订劳动合同，享受用人单位提供的各项福利待遇。临时聘用人员：通常与用人单位签订短期或不定期的劳动合同，或者未签订劳动合同但形成事实劳动关系，劳动关系相对不稳定。合同期限与稳定性：在职员工：合同期限可能较长，工作稳定性较高。临时聘用人员：合同期限通常较短，工作稳定性较差，可能随时因项目结束、季节性需求变化等原因被解雇。福利待遇：在职员工：享受用人单位提供的完整福利待遇，包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险、住房公积金等。临时聘用人员：福利待遇可能较为有限，可能仅包括基本工资和少量奖金，缺乏完善的社会保险和住房公积金等保障。三、劳务派遣员工为何属于在职员工存在劳动关系：劳务派遣员工与劳务派遣单位签订了劳动合同，存在明确的劳动关系。尽管他们不与用工单位直接建立劳动关系，但从法律层面看，他们仍然是在职状态。享有劳动权益：劳务派遣员工在派遣期间享有与用工单位同岗位劳动者同工同酬的权利，包括工资、奖金、津贴、补贴等劳动报酬，以及社会保险、住房公积金等福利待遇。他们同样享有国家规定的休息休假权利，且用工单位不得任意辞退他们。实际提供劳动：劳务派遣员工在用工单位实际提供劳动，接受用工单位的管理和指挥，这与在职员工的工作性质相似。四、实际案例说明以小张为例，他通过A劳务派遣公司被派遣到B公司工作。在派遣期间，小张为B公司提供劳动，接受B公司的管理。尽管小张不属于B公司的正式编制人员，但他与A劳务派遣公司存在劳动关系，因此在派遣期间他属于在职员工，并享有相应的劳动权益。总结与建议：劳务派遣员工虽然在工作性质、编制等方面与用工单位的正式员工存在差异，但从法律层面看，他们仍然是在职员工，与劳务派遣单位存在劳动关系，并享有与正式员工相同或相似的劳动权益。因此，劳务派遣的员工应被视为在职员工，而非临时聘用人员。如果您在劳务派遣方面遇到任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。我将根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。