结论前置：工作不胜任时，公司降职降薪的幅度并非固定，而是需基于合法程序、充分证据及合理原则进行确定。若公司操作不当，可能构成违法，员工有权维权。

一、法律框架与基本原则

1. 《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：

   • 第三十五条：变更劳动合同内容（如降职降薪）需双方协商一致，并采用书面形式。这意味着，公司不能单方面决定降职降薪，必须与员工达成共识。
   • 第四十条（二）项：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金，并依法支付经济补偿。此条款虽未直接规定降职降薪，但为公司处理不胜任员工提供了法律依据，即需先培训或调岗，再考虑后续措施。

2. 关键点解析：

   • 不胜任工作的认定：公司需有明确、合理的考核标准，以及客观、充分的证据证明员工不胜任工作。考核过程应公平、透明，避免主观臆断。
   • 降职降薪的合法性：未经协商的单方降职降薪可能构成违法，员工有权拒绝并要求恢复原待遇。即使员工不胜任工作，公司也需通过合法程序进行调岗或培训，而非直接降职降薪。

二、公司合法降职降薪的要求与程序

1. 证明员工不能胜任工作：

   • 公司应制定明确的岗位职责描述和考核标准，并事先公示给员工。
   • 提供充分证据，如业绩数据、工作失误记录、客户投诉等，证明员工未达到考核标准。

2. 履行法定程序：

   • 在认定员工不能胜任工作后，公司应先进行培训或调岗，并提供再次考核的机会。
   • 若公司决定降职降薪，需与员工进行协商，并达成书面协议。协议中应明确新岗位、新薪资及生效日期等关键信息。
   • 若公司有工会组织，还需将降职降薪决定通知工会，并听取其意见。

3. 内部规章制度与程序要求：

   • 公司应确保降职降薪决定符合内部规章制度和程序要求，避免违规操作。例如，公司可能规定，在员工连续两次考核不达标时，可进行调岗或降薪。但这一规定需事先公示给员工，并作为劳动合同的一部分。

三、降职降薪幅度的合理确定

1. 基于岗位价值评估：

   • 公司薪酬体系通常包含岗位价值评估标准。若调岗后的新岗位价值低于原岗位，理论上可调整薪酬。但调整幅度需合理，且需确保符合内部制度规定。
   • 例如，若原岗位为部门经理，薪资为月薪2万元；新岗位为普通员工，岗位价值评估显示其薪资应为月薪8000元。则公司可在与员工协商后，将薪资调整至8000元或附近合理水平。

2. 考虑员工生活成本：

   • 降职降薪幅度还需考虑员工的生活成本。若降薪幅度过大，可能导致员工生活困难，进而引发劳动争议。
   • 例如，若员工原薪资为月薪1万元，降薪至月薪3000元，且员工需承担家庭开支、房贷等压力。则这一降薪幅度可能被视为不合理，员工有权提出异议。

3. 参考行业惯例与市场水平：

   • 公司还可参考行业惯例与市场水平来确定降职降薪幅度。若公司降薪幅度显著低于行业平均水平或市场水平，可能被视为不公平对待员工。

四、员工权益保护与应对措施

1. 与公司协商：

   • 员工应首先尝试与公司友好协商，要求说明降职降薪的依据，并指出公司程序上的不当之处。
   • 保留沟通记录，如邮件、聊天记录、会议纪要等，作为后续维权的证据。

2. 向劳动监察部门投诉：

   • 若协商不成，员工可向当地劳动监察部门投诉，要求其对公司违法行为进行调查和处理。
   • 准备相关证据材料，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、考核记录等。

3. 申请劳动仲裁或诉讼：

   • 员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付工资差额、恢复原岗位等。
   • 在必要时，可提起劳动诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

五、综合建议

• 对公司：在决定降职降薪前，务必确保有充分证据支持员工不胜任工作，并严格遵循法定程序和内部规章制度。与员工进行充分沟通，争取达成一致意见，减少潜在纠纷。同时，降职降薪幅度需合理，考虑员工生活成本、行业惯例与市场水平等因素。
• 对员工：了解自身权益和保护途径，面对不合理降职降薪时，积极采取措施维权。保留好相关证据，以便在需要时提供有力支持。同时，也可考虑寻求专业法律援助或咨询律师意见。

示例说明：假设某公司销售主管因业绩未达标被公司认定为不胜任工作。公司决定将其调岗至普通销售岗位，并将薪资从月薪2万元调整至月薪1万元。在此情况下，公司需确保：

1. 有明确、合理的考核标准证明销售主管不胜任工作；
2. 在调岗前已对销售主管进行培训或提供其他改进机会；
3. 与销售主管就调岗降薪事宜进行协商，并达成书面协议；
4. 降薪幅度合理，考虑销售主管的生活成本、行业惯例与市场水平等因素。

若公司未能满足上述条件，则销售主管有权拒绝降职降薪，并可通过法律途径维护自己的合法权益。