结论：并非只有雇佣劳务合同才能投保雇主责任险，劳动合同下的用工关系同样可以投保雇主责任险。以下从不同角度展开说明：

1. 雇主责任险的投保基础是劳动关系，而非合同名称
   雇主责任险的核心功能是转移雇主对雇员因工作遭受意外或职业病导致的赔偿责任风险。其投保基础是存在事实上的劳动关系，而非合同的具体名称（如“劳务合同”或“劳动合同”）。
   

• 若劳动合同明确约定了工作内容、报酬、管理关系等劳动权利义务，且符合《劳动合同法》对劳动关系的认定标准（如雇主对雇员有指挥管理权、雇员提供劳动是雇主业务组成部分等），则该劳动关系下的雇员可纳入雇主责任险保障范围。
  
• 即使合同名为“劳务合同”，但实际履行中符合劳动关系特征（如长期、稳定、受雇主管理），也可能被认定为事实劳动关系，同样可投保雇主责任险。

1. 实务中需区分“劳务关系”与“劳动关系”
   

• 劳动关系：受《劳动法》《劳动合同法》调整，雇员享有工伤保险、经济补偿等法定权益。雇主责任险可作为工伤保险的补充，覆盖工伤保险未赔付的部分（如误工费、一次性伤残就业补助金等）。
  
• 劳务关系：通常指平等主体之间的临时性、一次性服务合同关系（如退休返聘、兼职、承揽等），受《民法典》调整。此时雇主责任险的投保需以合同约定为基础，且部分保险公司可能要求额外条款或限制保障范围（如仅承保意外伤害，不承保职业病）。
  

关键点：保险公司承保时更关注实际用工性质而非合同名称。若劳动合同下的用工关系符合雇主责任险的投保要求（如雇员年龄、职业类别、工种风险等），均可正常投保。

1. 实务建议
   

• 明确用工性质：投保前需梳理雇员与企业的关系，若存在争议（如劳务合同但实际为劳动关系），建议通过劳动仲裁或法院确认，避免理赔纠纷。
  
• 合同条款匹配：若为劳务关系，需在保险合同中明确约定保障范围（如仅意外伤害），并排除职业病等非约定风险。
  
• 合规性审查：确保投保行为符合《保险法》《社会保险法》等规定，避免通过“劳务合同”规避劳动关系下的法定义务（如未缴工伤保险而试图用雇主责任险替代）。
  

如有具体合同或用工场景需分析，可进一步提供细节，我会结合法律条文和实务经验为您详细解答。