企业以经营困难为由不能擅自降低工资薪酬，但满足特定条件时可以依法降薪。以下是对此问题的详细分析：
一、降薪的合法性条件
劳动合同或规章制度有明确约定：
- 如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了在公司经营困难等特定情况下有权调整员工薪酬，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照约定降薪是合法的。例如，劳动合同中可以约定：“若公司因市场环境变化、经营严重困难导致经济效益下滑，公司有权在协商一致的基础上调整员工薪酬。”
与员工协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资待遇。因此，公司必须与员工进行充分的协商，说明降薪的必要性和具体方案，员工在了解后表示同意，双方达成一致意见，降薪行为才合法。
遵循法定程序和书面形式：
- 公司在实施降薪时，需提前通知员工，并可能需要召开职工代表大会或全体职工大会讨论。降薪的变更应当采用书面形式，确保双方法律权益的明确。同时，降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。
公平原则：
- 公司在降薪时应遵循公平原则，不得对部分员工进行歧视性降薪，应平等对待所有受影响的员工。
二、降薪的幅度与标准
- 无固定标准：法律并未明确规定降薪的具体数值或降幅标准。
- 合理性要求：降薪幅度应合理，不能过度损害员工的基本权益。一般来说，降薪幅度不宜超过工资总额的三分之一，以确保员工的基本生活需求得到保障。
- 最低工资标准：降薪后的工资水平不得低于当地最低工资标准，这是保障员工基本生活的底线。
三、非法降薪的情况及后果
无合法依据且未经协商：
- 如果公司没有合法的合同约定或规章制度依据，也未与员工协商一致，擅自给员工降薪，这种行为是不合法的。员工有权要求恢复原工资标准，并可能要求公司支付经济补偿或解除劳动合同。
降薪后低于最低工资标准：
- 如果降薪后的工资低于当地政府规定的最低工资标准，这种降薪行为也是违法的。公司可能面临劳动监察部门的处罚，并需补足工资差额。
四、实际操作中的建议
充分沟通：
- 公司在决定降薪前，应与员工进行充分的沟通，解释降薪的原因和必要性，争取员工的理解和支持。这有助于减少劳动纠纷，维护良好的劳动关系。
严格遵循程序：
- 确保降薪过程符合法律规定的程序要求，如提前通知、书面确认、召开会议等。这些程序要求有助于保障员工的知情权、参与权和表达权。
考虑员工权益：
- 在降薪决策中应充分考虑员工的实际生活情况和心理承受能力，避免引发不必要的劳动争议。公司可以提供必要的补助或援助措施，以减轻降薪对员工生活的影响。
总结来说，企业以经营困难为由降薪并非无条件合法，而是必须满足特定的法律条件和程序要求。只有在确保合法合规的前提下，公司才能采取降薪措施以应对经营困难。否则，公司可能会面临劳动仲裁、支付经济补偿金等法律后果。如果您在降薪问题上遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。