部门给派遣人员发奖金是否违规，需分情况讨论：

1. 若派遣协议或劳动合同中有明确约定
   如果劳务派遣协议、用工单位与派遣员工的劳动合同中，明确约定了奖金发放规则（如发放条件、标准、范围等），且部门按照约定发放奖金，则属于合法行为，不构成违规。
   法律依据：根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣单位与用工单位应签订劳务派遣协议，约定派遣岗位、劳动报酬等事项。若协议中已明确奖金规则，双方均需遵守。

2. 若派遣协议或劳动合同未约定，但用工单位有内部规章制度
   若协议未约定奖金，但用工单位通过民主程序制定了奖金发放制度（如绩效考核制度、年终奖制度等），且制度内容合法、公开，部门按制度向派遣员工发放奖金，通常也属于合法行为。
   关键点：制度需满足“民主程序制定+合法内容+公示告知”三要件，否则可能因程序瑕疵被认定为无效。

3. 若派遣协议或劳动合同明确排除派遣员工奖金权益
   若协议或合同中明确约定“派遣员工不享受用工单位奖金”，且该条款不违反法律强制性规定（如未低于最低工资标准、未歧视派遣员工），则部门不发放奖金可能不违规。
   风险提示：若排除条款导致派遣员工与正式员工同工不同酬，可能违反《劳动合同法》第六十三条“同工同酬”原则，此时条款可能被认定无效。

4. 若部门擅自发放奖金，可能引发以下问题

   • 对用工单位：若奖金未在协议或制度中约定，用工单位可能面临“超协议支付劳动报酬”的风险，需与派遣单位协商处理；
     
   • 对派遣单位：若奖金属于派遣单位应支付的劳动报酬范围，用工单位代发可能涉及权责混淆，需明确约定费用承担主体；
     
   • 对派遣员工：若奖金发放缺乏依据，员工可能主张“不当得利”要求返还，或因同工不同酬主张权益。

建议：

• 用工单位：在劳务派遣协议中明确奖金规则，或通过合法制度规范奖金发放；
  
• 派遣单位：与用工单位沟通奖金支付主体及方式，避免权责不清；
  
• 派遣员工：若认为权益受损，可要求用工单位或派遣单位出示奖金发放依据，或通过劳动仲裁主张同工同酬。
  

如有具体协议条款或制度内容需分析，可直接向我咨询。