结论：企业人员转为聘用制干部后，是否还需要转为合同制工人，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 聘用制干部与合同制工人的身份区别：

   • 聘用制干部通常指的是在企业中担任管理或专业技术职务，通过聘用合同确立劳动关系的人员。他们享有较高的职位和相应的待遇。
   • 合同制工人则是指与企业签订劳动合同，按照合同约定从事生产或服务工作的普通员工。

2. 转换身份的必要性：

   • 如果聘用制干部的岗位和职责没有变化：且其聘用合同中已经明确规定了其身份和待遇，那么通常不需要再转为合同制工人。因为聘用制干部本身就已经是一种合同制的劳动关系，只是职位和待遇可能更高。
   • 如果企业进行组织架构调整或岗位变动：导致原聘用制干部的岗位不再存在或需要调整为其他岗位，那么可能需要根据新的岗位需求和合同约定，重新确定其身份。在这种情况下，如果新岗位更符合合同制工人的定义，那么可能需要转为合同制工人。但这也并非绝对，因为企业也可以选择与员工重新签订聘用合同，保持其干部身份。

3. 法律与合同约束：

   • 无论是聘用制干部还是合同制工人，其身份和待遇都应受到劳动合同的约束。因此，在决定是否需要转换身份时，应首先查看劳动合同中的相关条款。
   • 如果劳动合同中没有明确规定或规定模糊，那么应依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规来处理。这些法律法规保护劳动者的合法权益，确保劳动关系的稳定和和谐。

4. 实际操作建议：

   • 对于企业：在进行组织架构调整或岗位变动时，应提前与员工进行沟通，明确新的岗位需求和身份要求。如果需要转换身份，应与员工协商一致，并签订新的劳动合同或补充协议。
   • 对于员工：如果面临身份转换的问题，应首先查看自己的劳动合同和企业的相关规定。如果对转换有异议或不清楚自己的权益，可以及时向企业的人力资源部门或劳动监察部门咨询或投诉。

进一步思考：在实际操作中，身份转换可能涉及复杂的法律关系和利益调整。因此，无论是企业还是员工，在处理这类问题时都应保持谨慎和理性。如果遇到难以解决的问题或纠纷，可以寻求专业律师的帮助，以确保自己的合法权益得到保护。

最后：如果您在劳动纠纷领域有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。我会根据您的具体情况，提供全面、专业的法律建议。