工会本身并不直接决定降薪是否合法，降薪的合法性主要取决于用人单位与劳动者是否协商一致，以及是否存在法定的降薪情形。以下是对这一问题的详细分析：
合法的降薪情况
双方协商一致：
- 用人单位与劳动者必须自愿、平等、真实地协商一致，并采用书面形式变更劳动合同中关于工资报酬的条款。这是降薪合法性的基础。例如，如果因为公司业务调整，需要暂时降低部分员工的工资，公司与员工经过友好协商，双方都同意这一调整，并签订了书面的变更协议，那么这种降薪就是合法的。
- 双方应各执一份变更后的劳动合同文本，作为法律依据。
劳动者不能胜任工作：
- 当劳动者被证明不能胜任工作时，用人单位需提供明确的证据，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等。比如，一个销售岗位的员工连续几个月都未能完成销售任务，且没有合理的解释或改进计划，那么公司可以依据这一情况，考虑降低其工资。
- 在经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法降低其工资。
企业经营困难：
- 企业因生产经营严重困难、经济效益下降等原因确需降低工资的，应履行相应的民主程序和告知程序。这通常包括与工会或职工代表协商，并确保降薪后仍能满足劳动者的基本生活需求。例如，公司因为市场环境变化，订单大幅减少，导致经营困难，此时公司可以与工会或职工代表协商，寻求降薪的解决方案，以共度难关。
- 工会或职工代表在此过程中应发挥积极作用，代表劳动者与用人单位进行平等协商，维护劳动者的合法权益。
遵循规章制度：
- 用人单位的规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示。比如，公司规章制度中规定，如果员工违反公司规定，造成重大损失的，公司可以视情况降低其工资。在这种情况下，如果员工确实违反了规定并造成了损失，公司按照规章制度进行降薪就是合法的。
- 在这种情况下，用人单位按照规章制度对劳动者进行降薪是合法的。
客观情况发生重大变化：
- 如因不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等客观原因导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，合理的降薪协商尝试可能被视为合法行为（需遵循法定程序）。例如，公司因为政策调整需要迁移到其他城市，部分员工不愿意随迁，此时公司可以与员工协商降薪或解除劳动合同等事宜。
不合法的降薪情况
未经协商擅自降薪：
- 用人单位未与劳动者协商一致，单方面降低劳动者工资的行为是违法的。比如，公司未经员工同意，直接降低了员工的工资，这种行为就侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。
- 这种行为侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。
滥用考核降薪：
- 用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪的行为是不合法的。比如，公司设置的考核标准过于苛刻，几乎没有人能够达到，然后以此为借口降低员工的工资，这种行为就是滥用考核降薪。
- 考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受。
以降薪逼迫员工离职：
- 用人单位为了规避支付经济补偿金等责任，采用恶意降薪的方式迫使劳动者主动离职的行为是违法的。比如，公司想要辞退某个员工，但又不想支付经济补偿金，于是通过降低工资的方式逼迫员工主动离职，这种行为就是违法的。
- 这种行为违反了劳动法的相关规定，损害了劳动者的合法权益。
员工应对策略
与单位协商解决：
- 首先尝试与单位进行沟通，表达自己的立场和诉求，看是否能够达成和解。比如，员工可以与公司的人力资源部门或直接上级进行沟通，说明自己对降薪的看法和意见，寻求双方都能接受的解决方案。
- 协商过程中应保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等。
申请劳动仲裁：
- 如果协商不成，员工可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、沟通记录等，以证明自己的诉求是合理的。
- 申请时需提供相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、沟通记录等。
法律诉讼：
- 如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼。通过法律途径来维护自己的权益，确保得到公正的处理。在诉讼过程中，员工需要提供充分的证据来支持自己的诉求，并遵循法院的审理程序。
总结来说，降薪的合法性取决于多种因素，包括双方是否协商一致、是否存在法定情形以及用人单位是否遵守相关法律法规。作为劳动者，在遭遇非法降薪时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。